הקשר בין ניהול הומני ולמידה משמעותית

או הכותרת המלאה:

הקשר בין ההתפתחות האנושית ההומנית לבין התפתחות ארגונים לבין התפתחות בתי הספר והלמידה המשמעותית.

אז מה היה לנו?

אנחנו יודעים שהמהפכה התעשייתית דרשה סוג מסוים של עובדים בתוך סוג מסוים של ארגונים (על בסיס התפיסה הטיילוריסטית) ייצרה סוג מסוים של בתי ספר- מבנים תעשייתיים, ארגון היררכי וברור ותלמידים שיועדו להיות עובדי העתיד בתוך המפעלים האלו. זה היה במאה ה 19. (ראו כאן מאמר יפה ומורחב של יורם הרפז על הנושא) המאה העשרים ובמיוחד החלק השני שלה, התקדמה צעד משמעותי מבחינת ההתקדמות הערכית האנושית (בעקבות האידיאולוגיות הפאשיסטיות והנאציות שמתחו את הערכים עד לקצה) והיא שהובילה ליצירת התאגידים הגדולים. לא רק מפעל מקומי תעשייתי, אלא מיצוי היכולת הקפיטליסטית בעקבות ערכים ליברליים וחופשיים. בתי הספר, בהתאם, שינו בדרך איטית אך בטוחה את תהליך הכשרת התלמיד לעולם התאגידים ובמיוחד את המצטיינים שבהם- מנהלי העתיד, בדרך שבאה לידי ביטוי במצוינות חד ממדית- הבאה לידי ביטוי באינטליגנציה מסוג מסוים- ההישגית.

סוף המאה העשרים וביתר שאת ראשיתה של המאה העשרים ואחת הביאה אותנו לחוות שינוי משמעותי בגישת התאגידים ובתפקיד בית הספר בעקבות התפתחות והתפכחות נוספת של האנושות.

הדיסוננס:

אנו נמצאים בעת מעט מבולבלת משום שקצב היכולת ההשגה האנושית מהיר מדי כדי שארגונים עסקיים ובתי ספר יוכלו להכיל את השינויים וכך נוצר דיסוננס בין התנהלות ארגונים ובתי ספר לבין העובדים/התלמידים שנמצאים כבר בפאזה אחרת לגמרי. אחת הסיבות לעיכוב בהשלמת הפער הוא המנהלים עצמם שעוד רוצים לשמר את כוחם, על בסיס התפיסה הישנה, ומעכבים את חדירת האינטליגנציות החדשות אל תוך ליבת הארגונים. אולם מי שמביט בתמונה הרחבה של ההתפתחות האנושית מבין שזה קרב הבלימה האחרון של מנהלים מהזן של המאה ועשרים והתאגידים הגדולים וכמו דינוזאורים הם יפנו את מקומם למנהלים ולעובדים החדשים מרובי האינטליגנציות.

בתי הספר, מערכות מאוד מורכבות וגדולות, מבינות את הצורך בשינוי, מרגישות אותו שעה שעה מהלקוחות שלהם- אם זה התלמידים או ההורים הצעירים (אלו הדור הראשון של בוגרי המאה העשרים ואחת), אשר מבקשים יותר ויותר את הצורך בלמידה משמעותית. למידה שבה ההישגיות היא לא המטרה היחידה, היא עדיין אחת המטרות הנעלות אך בוודאי שאינה היחידה. בדיוק כשם שהארגונים והתאגידים הגדולים מתחילים להבין שהרווחיות (הישגיות) אינה בשורה התחתונה היחידה אלא שיש שורות תחתונות נוספות כמו הערך המוסף שהתאגיד נותן לאנושות, אלו הם הערכים המשותפים והחשיבה על הקיימות והסביבה. לא מדובר רק באחריות חברתית, אותו זרם שהיה חביב על התאגידים בסוף המאה הקודמת, אלא תובנה שהאחריות החברתית היא הסיבה להקמת התאגיד.

לצורך ההמחשה, גם התאגידים הגדולים עברו מאינטליגנציה אחת לריבוי אינטליגנציות.

כשם שיש עדיין ארגונים רבים מאו שפועלים באותה שיטה וחשיבה, כאילו השנה היא 1950, או לכל המאוחר 1980, כך מערכת החינוך, ברוב המקומות עדיין לא הצליחה להשתחרר מהדרישות של אותם תאגידים גדולים, ומספקת להם את העובדים הבאים בשמחה.

מדוע חייבים מנהלים לאמץ ניהול הומני?

אולם העובדים בעצמם כבר מצביעים ברגליים. אחת הסיבות שעובדים ממירים כיום עבודות רבות, לעומת הדורות הקודמים שדבקו בעבודה אחת כל חייהם, היא משום שהם מוצאים עבודות שנותנות מענה רק לחלק מהאינטליגנציות שלהם. ולכן הם ממשיכים לחפש את אותו מקום שיהווה עבורם הזדמנות למצות את הפוטנציאל האישי שלהם.

כל מי שאומר שעובדים לא נאמנים בגלל שהם עוברים מקומות עבודה- נכשל בעצם הבנת מקור העניין. הנאמנות מתחילה בסיבת קיומו של הארגון- האם הוא רוצה לייצר רווחים בלבד, או שיש לו מטרה חברתית נעלה והאם כדי ליישם אותה הוא פועל ברוח הניהול המתקדם, שאני קורא לו בבלוג, הניהול ההומני, המאפשר לריבוי אינטליגנציות אלו את ביטויים ובכך לאפשר לחזון החברתי להתממש במלואו ביום יום של חיי הארגון. מכאן נובע שכל עסק היום צריך להיות בעל ראייה חברתית, זוהי ההתפתחות הארגונית של המאה העשרים ואחת. המאה התשע עשרה הביאה את התעשייה הגדולה, המאה העשרים את התאגידים הגדולים והמאה העשרים ואחת- את העסקים החברתיים- שילוב של תעשייה, תאגידים וערכים אוניברסליים הומניים ושילוב אינטליגנציות. ראו את המאמר בנושא זה של שוקי שטאובר.

אין להימנע מהפרשיות של השבוע האחרון, שהם נורא מקומיות ואפילו לא ייזכרו בהיסטוריה, אולם הם קרו השבוע ולכן הן חשובות- אני מתכוון לשני הדנקנרים, שבמשך שנים פעלו לשמר את כוחם על אף שהיו במקום ההוא למעלה שכבר יכול לראות את התמונה הגדולה ואת הצורך בשינוי אולם במקום להיות ישרים עם עצמם, ולעשות את השינוי המתבקש, הם דאגו לשמר את כוחם, כל עוד אפשר והשבוע זה התפוצץ לשניהם כי את מהלך ההיסטוריה האנושית אי אפשר לעצור, אולי לעכב במעט. הנה ציטוט מפסק הדין בעניינו של דני דנקנר שהיה יו"ר בנק הפועלים: (השופט צבי גורפינקל)

"תהליך התדרדרות מתמשך במשטר התאגידי של בנק הפועלים. פעולתו בניגוד עניינים היא דוגמא לפגיעה מהותית באמון הציבור. הצטברות המעשים של הסתרת קשריו האישיים, הסתרת ההלוואה מהבנק ההולנדי וקבלת אשראי מהבנק שהוא עומד בראשו, מעידים על מעשים חמורים ומחייבים מסר חד משמעי שמעשים כגון אלו לא יוכלו לעבור ללא ענישה מרתיעה"

מעשיהם של הדנקנרים, כל אחד כשלעצמו, היו רק לפי הצרכים האישיים שלהם, לא הייתה כאן חשיבה של ארגון המתיימר להיות לגיטימי במאה העשרים ואחת- בעל ערכים משותפים עם הציבור. הדנקנרים לא לבד, יש עוד מנהלים רבים שעוד מתנהלים כך, אבל הם רואים את השינוי הציבורי, את בתי המשפט, את הארגונים החדשים, והם מבינים שניהול הומני הוא לא משהו שכדאי שיהיה, אלא שחייב שיהיה.

על הקשר בין ארגוני המאה העשרים ואחת לבין למידה משמעותית:

השינוי שהחל בעשור האחרון אצל העובדים מחלחל בעשור הזה אל הדור הצעיר יותר- דור התלמידים. אלו שמיועדים לעבוד ב 2020. ומה הם רוצים? למידה משמעותית.

למידה משמעותית הופכת את כל מערכת החינוך ודורשת התארגנות מחודשת ברמה הארגונית, הערכית, הפדגוגית, הניהולית וההדרכתית. אין מקום בפוסט זה לתאר את כל השינויים שהמערכת נדרשת לבצע כדי ליישם באמת למידה משמעותית (ראו קישור כאן על הנושא) אולם בכל זאת, אם אתם רוצים להבין במה מדובר, הקדישו כמה דקות וראו את הסרטון המצורף (תודה ליוסי שלס שהפנה את תשומת לבי לכך) המתאר מהי למידה משמעותית אבל כזו שהיא אמתית.

סוף דבר:

הדרישה ללמידה משמעותית היא אותה דרישה של העובדים מהארגונים- אפשרו לנו לבטא את היכולות שלנו, אל תכלאו אותנו בסד רק בגלל שכך תמיד עשו או בגלל שזה נוח או משום שכך זה משמר את הפוליטיקה הפנימית. היו כנים במעשיכם, היו מנטורים, מנהלים מעצימים. הרווח יהיה כולו שלכם. כמו המנהלים, כך גם המורים, אל תפחדו לשבור את הסד, המציאות כבר מזמן שברה אותו, אתם היחידים שכלואים בתוך הגדרות של עולם ישן של מהו "מנהל", "מורה", "תלמיד", "בית ספר".

במוקדם או במאוחר העתיד נמצא במקומות האלו, הראשונים שיקפצו על העגלה הם אלו שייהנו מכך (יש כבר שנהנים מכך היום). ההתפתחות האנושית כבר מכילה את האינטיליגנציות המרובות, את הערכים ההומניים האוניברסליים, מה שנותר הוא להתאים את המערכות- עסקים וארגונים כמו גם בתי ספר, אל התפתחות אנושית זאת, להשתחרר מהדוגמות והנורמות של העבר, שהתאימו למאה העשרים אך אינן עוד ישימות בפיתחה של מאה זו.

 

המפתח להצלחה בארגון- אמון הדדי בין ההנהלה לעובדים

אחת לאיזו תקופה מתפרסמת כתבה אודות מקומות עבודה שטוב לעבוד בהם.

לפני שנפרט מה יש בהם, נשים לב קודם מה אין בהם:

במקומות האלו לא נשמע על ויכוחים בסגנון אתם ואנחנו, כלומר הנהלה נגד עובדים וההיפך

במקומות האלו ועד עובדים הוא נושא שאינו רלוונטי

במקומות האלו עובדים מגיעים לעבודה ללא תחושת תסכול וניצול

במקומות האלו לא תמצאו תחושת חוסר אמון בין הנהלה לעובדים.

 

כל אלו ועוד, ממחישים עד כמה הצורך בועד או התארגנות עובדים מוכיח כי שורש העניין עמוק יותר לגבי התרבות הארגונית הרצויה, ולמעשה התארגנות עובדים אינה פתרון אלא רק מנציחה עוד יותר את הבינוניות של הארגון משום שהיא נשענת על חוסר אמון. במצב כזה, לא ניתן להגיע למיצוי הפוטנציאל גם אם יש ועד עובדים וגם אם אין.

המסקנה המתבקשת היא ללמוד מארגונים שיש בהם תרבות ארגונית המבוססת על אמון הדדי ולהתחיל ליישם בצעדים בוני אמון שינויים תרבותיים בארגון.

אז מה יש במקומות שכדאי וטוב לעבוד בהם?

המפתח הוא האמון ההדדי:

אמון בהנהלה ובמנכ"ל- תשעים אחוז ומעלה- אלו הציונים שמקבלים המנכ"לים על ידי העובדים שלהם בנושא האמון. מה גרם לנתון המצוין הזה? מדובר באמון הדדי של ההנהלה והעובדים.

צעדים בוני אמון של ההנהלה:

–          תחושה של שותפות-  ההנהלה מעודדת את העובדים להיות שותפים בקבלת החלטות

–          הזדמנויות להתפתח- ההנהלה מעודדת מהיום הראשון את הפוטנציאל של כל עובד, מזמנת את העובד לבטא את עצמו ולהתפתח

–          הטבות- ההנהלה לא שומרת את כל הרווחים לעצמה אלא משקיעה בעובדיה- הטבות שמתבטאות בחלל עבודה נוח ומעורר השראה, שירותי קפיטריות, מימון לימודים, אירוע חודשי לכל העובדים וכד'

–          עצמאות- ההנהלה מעניקה מרחב עצמאות לעובדים לבצע את עבודתם.

–          עניין- כל חברה יכולה תמיד לצעוד עם הזמן ולהשתנות, הנהלות שמאפשרות שינויים ולא שמרניות יוצרות עניין מחודש כל הזמן ואתגרים חדשים לעובדים.

צעדים בוני אמון של העובדים:

–          מחויבות – עובדים שבאים לעבוד ולא באים לעבודה. נותנים מהידע שלהם ומכשרונותיהם

–          שותפות- העובדים פועלים בהרמוניה של עבודת צוות, מחויבות לארגון ולא לקידום עצמי.

–          נאמנות- העובדים מחזירים בנאמנות ובהערכת ההנהלה.

במקומות אלו יש רשימת המתנה להיכנס אליה ולא מצעד של מאוכזבים שמחפשים את מקומם במקום אחר.

במקומות האלו לא מדברים על דור ה Y  שכבר הפסיק להיות נאמן, אלא עובדים נשארים לעבוד שם לאורך זמן כי ההנהלה מאפשרת התפתחות וקידום מקצועי ואישי.

מקומות אלו מוכיחים כי ניתן ליצור תרבות ארגונית שבסיסה בחוזה בין הנהלה לעובדים של אמון והערכה הדדית.

כיצד ניתן ליישם אמון הדדי בכל ארגון, גם כזה שיש בו חשדנות וחוסר אמון?

הניהול ההומני הינה תפיסה ניהולית המובילה ליצירת תרבות ארגונית שיש בה אמון והערכה, באמצעות הטמעת מודל חמשת הממדים, ניתן לשנות ולאמץ תפיסות ניהול אשר מובילות לשינוי תפיסתי של כל השותפים בארגון וליצירת אמון והערכה הדדיים בדרך למיצוי הפוטנציאל הארגוני.

ועד עובדים זה כל כך שנות השמונים

ראיון עצמי בנושא התארגנות עובדים

בחודשים האחרונים, במה שנראה כגל הדף של המחאה החברתית, מנותבת האנרגיה של עובדים רבים לכיוון של התארגנויות בחסות ארגוני עובדים. מפלאפון (ראו את הפוסט שהקדשתי על הנושא), דרך סלקום, עבור במקדונלד'ס, אלקטרה מעליות ועוד רבים, אשר בשם צדק חברתי מבקשים צדק תעסוקתי וחושבים שזו הדרך שבה הם יצליחו לשפר את תנאי עבודתם.

שאלה: משתמע מהפתיחה ומהכותרת שאינך רואה את ההתארגנות הזו כצעד מבורך ביחסי עובדים- מעסיקים?

תשובה: לגמרי. העובדים שדורשים כעת ממעסיקיהם תביעות לשיפור זכויותיהם בשם התעוררות חברתית, אולי יצליחו לכופף אותם ולנצח בקרב, אולם בטווח הארוך הם יפסידו במלחמה יחד עם המעסיקים.

כי מה הלך הרוח בארגונים אלו הפך להיות? אנחנו נגד הם. ארגון אחד שהופך להיות מחולק לשני גופים שרף האמון ההדדי ביניהם הולך ומתדרדר. ייתכן וזה היה כך כל הזמן, אולם ההתארגנות ליצירת ועדי עובדים רק מדרדרת את המצב הקיים עוד יותר ולא מהווה פיתרון הולם לצרכי הארגון ולאנשים שעובדים בו.

איני בא להצדיק את ההנהלות בסיפור הזה. הרי מטרת הבלוג הזה היא להוכיח שניתן ליצור ארגונים אנושיים, שחייבים לעשות שינוי בדרכי הניהול הקיימות ולפנות לניהול הומני, אשר אחד המרכיבים החשובים שבו הוא עיקרון השותפות.

שאלה: אז הנה, באים העובדים ומבקשים להיות יותר שותפים באמצעות התארגנות של ועד מייצג, מדוע אינך רואה זאת כצעד בונה אמון לשותפות?

תשובה: מחקרים מוכיחים כי עובד אשר חי ברווחה כלכלית ונפשית, יהיה יעיל יותר ורווחי יותר עבור הארגון. הוא יבוא לעבודה יותר (הכוונה שיוציא פחות ימי מחלה) ובזמן העבודה הוא יביא מעצמו הרבה יותר מאשר רק להעביר כרטיס. זהו מצב של WIN-WIN שבו גם העובד מרוצה ומרגיש שהוא ממצה את הפוטנציאל שלו ושמתייחסים אליו בהוגנות וגם הארגון ירוויח עובד עם ראש גדול ויצירתי הדואג להעצמת הארגון.

השאלה היא מה יגרום לו להיות ברווחה כזו? האם התארגנות בועד עובדים תוביל לכך? לדעתי לא, משום שאם פעם בשנות השמונים, הנהלות ראו בועד מכשיר שבו ניתן לשתף את העובדים בהחלטות מסוימות, והועד בהחלט ראה עצמו כחלק שתורם את הזוית שלו, כיום הועד נתפס כאיום בפני ההנהלות ולכן הם מעדיפים שלא יהיה בכלל, ואם בכל זאת לא הצליחו למנוע את הקמתו, הם יעשו ככל שביכולתם על מנת לגמד את הועד ולא לאפשר לו להיות שותף אמיתי משום שהוא נתפס כאינו משרת את הארגון אלא משרת את העובדים בארגון.

הדרך ליצור רווחה כלכלית ונפשית אצל העובדים היא לפנות למודל שותפות אחר, כזה המבוסס על אמון, מטרות משותפות והתלכדות יחד שיצעידו את הארגון קדימה ושהעובדים יוכלו ליהנות מפירות עבודתם. ההיפך הגמור מכל התהליך שקורה כעת.

שאלה: ממתי ועד עובדים כבר אינו מהווה מכשיר שותפות? זו אולי שטיפת מוח של ההנהלות?

תשובה: כולם מדברים על דור ה Y ועל השינויים בצרכים, בשאיפות, בדרכי ההתנהלות ובציפיות שיש לדור זה על פני העובדים המבוגרים יותר, אולם שוכחים שהשינוי שהם הביאו עימו, כמו גם תהליכים כלכליים עולמיים, הובילו לשינוי גם בתפיסת הניהול של ארגונים. השפיעו גם על ההנהלות עצמן.

ארגון במאה ה 21 הוא ארגון אנושי אשר שם לו למטרה ערכים משותפים– שהוא שואל את עצמו מהו הערך המוסף שהוא נותן לחברה? הוא כבר אינו מסתפק רק בהשאת רווחים לעצמו ולבעלי המניות, אלא יש לו מטרה חברתית. במחקר שכבר ציטטתי ממנו, הראו שהחברות המצליחות ביותר בעשור האחרון אלו חברות שעשו את השינוי לכיוון של ערכים משותפים- כלומר עשיית טוב לחברה, שינוי שיש בו השלכות גם להתייחסות לשותפות אמיתית עם העובדים.

ארגון כזה יוצר שותפות עם העובדים למטרה משותפת. ראו כאן את מודל השותפות עליו כתבתי בעבר, המראה כי שותפות אמיתית היא דרגה רביעית לעומת ועד עובדים שזו רמת שותפות רק בדרגה שנייה!

דור ה Y אינו יכול להרשות לעצמו להשתמש בכלי שעבד היטב בשנות השמונים, משום שאלו היו ארגונים שפעלו ברוח שנות השמונים. לארגונים הפועלים לפי ערכים משותפים יש לדרוש מודל שותפות המתאים לעת הזו, על כן ועד עובדים נתפס היום על ידי ההנהלות, במידה רבה של צדק, כגורם מעכב ופוגע מאשר גורם מקדם ומאפשר צמיחה.

שאלה: הרי פה זה כל העניין. צמיחה זה יופי אבל בלי ועד עובדים מה יראו העובדים מהצמיחה הזו? אמנם שותפות מדרג רביעי זהו דבר יפה, אבל כדי להגיע אליו צריך קודם כל את הדבר הבסיסי והוא התארגנות מסודרת של עובדים. אחר כך אפשר יהיה לצמוח לדרגות שותפות גבוהות יותר. כיצד ניתן לדלג על הקמת התארגנות עובדים?

תשובה: למנהלים בעת הזו יש חובה מוסרית. אסור להם לראות בעובד רק כוח אדם, אלא הון אנושי. המשמעות של ההגדרה המילולית הזו לחיים עצמם היא שינוי תפיסתי בחשיבות העובד לארגון, בכך שיאפשר לו אוטונומיה למרחב יצירתי שבו יוכל לממש את עצמו (גוגל כדוגמא), חלה עליו חובה לדאוג שלא יהיו פערי שכר גדולים בין הנהלה לעובדים, חלה עליו חובה מוסרית להגיע לרמת שותפות בדרגה הרביעית עם העובדים. חלות עליו חובות מוסריות משום שהארגון הפך להיות מוסרי, יש לו מטרה ערכית שאותה הוא רוצה לקדם.

כדי לקיים מטרות אלו, ההנהלה חייבת ליצור שותפות עם העובדים, יותר מכך- ארגונים בשלים כבר הבינו זאת ועושים את זה בהצלחה כה רבה אשר העובדים בה מרגישים מתוגמלים כלכלית ונפשית ואינם רוצים לעזוב את מקום עבודתם, להיפך- קיימות רשימות המתנה ארוכות של עובדים הרוצים להיכנס בשערי ארגונים אלו.

שאלה: מאוד יפה מה שאתה מתאר, הנהלות מחויבות מוסרית שנותנות לעובדים מה שצריך ואף יותר, אולם רוב ההנהלות אינן כאלו, הקלף היחידי שנותר לעובדים הוא להכריח את ההנהלות למינימום של שיתוף באמצעות ההתארגנות, אחרת המצב יהיה גרוע יותר.

תשובה: בדיוק ההיפך. ההנהלות כבר הפנימו את השינויים של דור ה Y והשינויים העולמיים בדבר מטרות החברה, אולם מתקשות בהעברה של ההפנמה הזו אל המציאות. העובדים צריכים לבוא בצעד בונה אמון כדי לעזור להנהלות אלו ליישם חשיבה חדשה זו. דרישה להתארגנות נתפסת כצעד שאינו בונה אמון- ההנהלות מתייחסות לכך כשדידה של העובדים, השתלטות על מפעל חיים שהקימו הבעלים, אלו שלקחו את הסיכונים, אלו שיזמו, אלו שיצרו מקומות עבודה, אלו שהיו בעלי חזון, הם עשו את כל זה, היכן האחריות של העובד? רק לבוא וליהנות מהפירות? אילו סיכונים הם לקחו בשביל לקיים את הארגון? כך זה נתפס בעיניהם ולא חסרים ציטוטים בסגנון.

על העובדים להוכיח שיש מטרה משותפת והיא להמשיך את החזון, להיות שותפים בהצלחה, ולפנות למנגנון שיתופי בונה אמון ולא מגביה חומות. מנגנון של דיאלוג, של שותפות, עם אפשרות לשתף צד שלישי חיצוני ומוסכם על שני הצדדים שישרה אמון בתהליך. ארגוני העובדים כמו "ההסתדרות" או "כוח לעובדים" לא יכולים להיות צד שלישי כי הם נגועים באינטרסים זרים לקידום כוחם הם ולהצדקת קיומם.

שאלה: ואם העובדים אכן ילכו בדרך שאתה מציע ועדיין ייתקלו בהנהלה צינית שמפריחה סיסמאות של שותפות אך בפועל ממשיכה לדרוס ולנצל? אז הם שוב יימצאו בשותפות דרגה ראשונה- כלומר לא שותפים בכלל.

תשובה: אני טוען שצריך לנסות להשתמש בשפה של המאה ה 21 ולא בכלים של המאה העשרים, כלומר לשאוף לרמת שותפות בדרגה רביעית. אני מאמין שהנהלות ישתפו פעולה ברגע שהם יבינו שהמטרה היא אחת ולא רק לקידום מעמדם הכלכלי של העובדים, אלא לטובת כל הארגון, לטובת החברה. ואם זה לא יצלח, שום ועד עובדים לא ישנה מהותית את המצב שהארגון הזה הוא חולה ולא מוסרי. כל עובד יצטרך לעשות את החשבון נפש שלו, מדוע הוא משתף פעולה ועובד במקום שלא רואים אותו כאדם.