כיצד לנהל בעידן שלאחר המחאה?

עברו מספר חודשים מאז גלי המחאה של הקיץ, עדיין רק בשלב שבו אנו מבינים שאנו נמצאים בעיצומו של שינוי תרבותי רחב היקף המושפע ממהפכת המידע והצרכים המשתנים של החברה הישראלית ובעולם המתועש בכלל.

אולם, ברור כי בקיץ הזה עברנו את נקודת האל-חזור, זוהי היציאה מהארון של רבים בחברה הישראלית אשר יודעים לבטא את תחושותיהם ולדרוש את צרכיהם.

כל מערכת מחזיקי העניין משתנה לנו מול העיניים והמחאה החברתית הביאה את התחושות האלו לכלל עובדה מוגמרת. תוצאות המחאה החברתית כבר משפיעות על הניהול בתוך הארגון ומחוצה לו, הניהול ההומני, אשר צמח מתוך התובנה שיש להשתית יחס חדש אל מחזיקי העניין, נותן מענה לאתגר הניהולי שלאחר המחאה ופועל בשני המישורים החשובים במקביל – פנים הארגון ומחוצה לו אל מחזיקי העניין השונים.

ברשימה זו אתמקד בשני מחזיקי עניין מרכזיים של כל ארגון: העובדים והלקוחות ואסביר מהם השינויים שיש לבצע בעידן שלאחר המחאה.

העובדים:

שלא יהיה לכם ספק, המחאה החברתית חלחלה אל תוך הארגונים. מנהל קשוב רק צריך להחליף את התכנים של המחאה החברתית ולראות כיצד הם מתורגמים בתוך הארגון, כלומר את הצרכים שהעובדים החדשים מנסים לומר: לא מדובר רק בישראלים החדשים אלא בעובדים החדשים.

הנה ציטוט מהנאום של איציק שמולי בהפגנת המיליון ובסוגריים הציפיות שיש לעובדים מהמנהל שלהם בארגון:

"אדוני ראש הממשלה (= המנהל), אני יודע שאתה צופה בנו עכשיו – אני מציע לך להסתכל טוב טוב: מה שאתה רואה עכשיו, הציבור העצום (=העובדים) שנמצא כאן (=במטה) ובכל רחבי ישראל  (=בכל הסניפים) – הוא ציבור (=הם עובדים) שאתה בכלל לא מכיר. זה לא הציבור (=העובדים שהיו מוכנים) שהיה מוכן לקבל כל מה שהממשלות (=ההנהלה) החליטו בשבילו כי 'ככה זה'. תכיר אדוני ראש הממשלה (=המנהל) – אנחנו הישראלים (=העובדים) החדשים"

העובדים החדשים כבר לא רוצים שיקראו להם עובדים, הם רוצים שותפות, הם לא מסתפקים רק ברווח, הם רוצים משמעות לעשייה שלהם, שייכות לבית אשר גדול הרבה יותר ממטרות ויעדים כלכליים, הם רוצים שקיפות, אמון, מקום ליצירתיות שלהם, אפשרות להתפתח יחד עם הארגון.

ואותו מסר גם בעולם- אנשים לפני רווחים

יש שטוענים שדוקא בדור הזה הנאמנות של העובדים הידרדרה ובהזדמנות הראשונה העובד עוזב מקום עבודה לצורך קידום אישי. אני טוען שזו מערכת הדדית – עובדה שאת גוגל לא עוזבים! עובדה שאת זאפוס לא עוזבים! עובדה שבמקום שיש ניהול הומני שמתייחס לעובד כשותף, העובד מעריך זאת ומחזיר נאמנות בחזרה. כדי להוביל לנאמנות יש לשנות גישה ניהולית ולהתמקד בהעצמת העובדים כדי להיות ביחד צוות מנצח ולא רק להתייחס לעובדים ככלי שרת לקידום אינטרסים של בעלי העניין. הניהול ההומני מבטיח win-win של כולם, ראו למשל את הדוגמא שהבאתי על הניהול בסודה סטרים ובדוגמאות רבות נוספות שפרושות בבלוג ומבהירות כיצד ניתן ליישם ניהול בעידן שלאחר המחאה- ניהול של העובדים החדשים.

הלקוחות:

אולם, הישראלים החדשים אינם רק עובדים חדשים אלא גם לקוחות חדשים. ניהול הומני אינו מתמקד רק בשינויים שיש לבצע בתוך הארגון אלא גם ביחס אל מחזיקי העניין שמחוץ לו ובראשם הלקוחות.

אנו נמצאים בעידן שבו הצרכנים מודעים יותר לכוחם, בזכות מהפכת המידע והרשתות החברתיות, אנו יודעים שאפילו מוצר שנחשב חסין ביותר כמו הקוטג'- אינו ערובה לחברות כלכליות להמשך הצלחה של המותג, מהגבינה עם הבית נשאר רק הגבינה עם הגושים, וטוב שכך.

חברות מפנימות היום את מסר הניהול ההומני שפונה החוצה אל הלקוחות, או במילים אחרות- "מותגים מחפשים משמעות". אני מזמין אתכם לגלוש בבלוג הנהדר של מקאן אריקסון, מחברות הפרסום הגדולות במדינה, בלוג שכולו חשבון נפש עצמי של עולם הפרסום אשר מבין, הודות לראי ששמה לה המחאה, שחייבת להיות הלימה בין הערכים של הארגון הפנימיים לבין המותג ודרך הפרסום שלו.

אחת הרשימות נוגעת בלב ליבו של המסר של הניהול ההומני- האותנטיות והיושרה. ציטוט:

" זוהי תקופה מאד קיצונית במערכת היחסים המשובשת שבין אנשים ומותגים, שלא לומר, ייתכן שעל סף נקודת האל חזור. ותקופות קיצוניות דורשות מהלכים דרסטיים. כל מהלך שאינו מטלטל בשקיפותו, כנות כוונותיו, פשטותו, ובנכונות שלו להיות אחר, להיות טוב, להיות רענן, להיות יותר בן אדם ופחות מותג- לא ייצור שום שינוי ביחס. כן, יצרכו אותנו. אבל לא יחבבו אותנו במ"ג אחד יותר, וברגע שיהיה מבצע, יזפזפו אותנו במהירות האור."

כדי להצליח להיות פשוט, חייבים לבצע מהלך כפול- פנים ארגוני וחוץ ארגוני. חייבים לעשות זאת במקביל. לפני מספר רשומות כתבתי על כך בעניין הרשתות החברתיות כדוגמא לצורך להיות אותנטי. ברשימה הבאתי דוגמא של חברת פרטנר על הפער וחוסר ההלימה בין מה שהחברה מנסה למתג לבין הדרך שהלקוחות תופסים אותה בעקבות המידע הרב שמצטבר.

אותה חברה יצאה בימים אלו עם מותג חדש- orange clear, ובו המסר שתואם בדיוק לעניין שעליו כותב הבלוג של מקאן- תוכניות פשוטות, ברורות, משתלמות.

ראו את ההשוואה בין הפרסומת של פרטנר  בדיוק לפני שנה, לבין הפרסומת מהימים האחרונים ושימו לב כיצד כל השפה השתנתה: מסיפור מדומיין על שלושה אחים בארץ ללה-לנד, לפרסומת קצרה, חדה ומבהירה ישר ולעניין- באנו לכאן כדי להיות אתכם שקופים וישרים.

האם המהלך החדש של פרטנר יצליח? התשובה היא ברורה: רק אם בפרטנר יבצעו מהלך פנים ארגוני מעמיק ובו יישמו כלפי העובדים החדשים את הערכים המוצהרים בפרסומת- רק אז הלקוחות יאמינו במותג וירצו להיות חלק ממנו, מעבר לכל עניין כספי. בעידן המידע של היום הלקוחות כבר יזהו היטב אם מדובר במהלך שיווקי שקופץ על הטרנד של פוסט- מחאה, או שמא מהלך של חשבון נפש אמיתי עם בשורת שינוי כלפי העובדים והלקוחות החדשים, הלא הם, הישראלים החדשים.