המוטיבציה הפנימית- הצורך במימוש היכולת האישית

בהמשך לרשימה הקודמת על מוטיבציה פנימית, כתבתי על החשיבות של מתן אוטונומיה לכל אחד בארגון, המהווה את התשתית אשר תאפשר את מימוש היכולות של כל אחד בארגון.

כעת ברור כי שחרור רגשות חיוביים עולים מתוך מוטיבציה פנימית, ובראשם התחושה שההשקעה תואמת ליכולת האישית ולמימוש של החוזקות שכל אדם מאמין שקיימים אצלו. זוהי תחושה של אותנטיות ועשייה של הדברים הנכונים מתוך המניעים הנכונים.

מעבר לכך, מימוש יכולות מתוך מוטיבציה פנימית מובילה להתלהבות ולתחושה יומיומית של זרימה והנאה (FLOW) בשל השלמות העצמית, היא מפחיתה באופן ניכר לחצים וקונפליקטים.

תחושת המסוגלות להשפיע בזכות מימוש היכולות, אשר באה מתוך תשתית ניהולית אוטונומית מנטרלת למעשה את הלחץ שרוב העובדים המודרניים נתקלים בו ביום יום, בין אם מתוך ניהול ללא מוטיביציה כלל (שזהו הזן הבאמת נחות של הניהול, אם אפשר לקרוא לאנשים מסוג זה מנהלים) או מתוך מוטיבציה חיצונית או של ריצוי.

אנו יודעים כי אדם הנמצא במצב לחץ– ביצועיו יורדים, הוא חש פיזור מחשבתי וקושי להתרכז, דעתו מוסחת בקלות והוא אינו מסוגל להשלים משימה בודדת, הלחץ מוביל לטעויות בשיפוט שמובילות לתקלות, בזבוז, דחיות ותאונות. הלחץ משפיע גם על התקשורת הבין אישית היות ואנשים בלחץ נוטים להיות עצבניים ורגישים יותר לביקורת ועשויים לסבול ממצבי רוח משתנים, יחסי צוות ירודים מהווים ירידה ביכולות הצוות, אי עמידה ביעדים וזמנים ויש אפילו שנעדרים מהעבודה עקב מחלות או תירוצים אחרים.

מעבר לכך, הלחץ הוא סוג של מחלה, אנו יודעים שלטווח הארוך היא משפיעה על בריאותינו, השפעה כרונית ומצטברת על מערכות בגופנו- פיזיולוגיות ופסיכולוגיות.

הלחץ במקום העבודה הינו מקור הלחץ המרכזי בחיינו כפי שעולה ממספר רב של מחקרים ונתונים. וכפי שכתבתי רמה גבוהה זו של Stress במקום העבודה גורמת לנזקים בטווח המיידי ובטווח הארוך הן לארגון, הן למנהלים ולעובדים בו והן למשפחותיהם.

האוטונומיה, כשהיא אמיתית ומאפשרת, הינה מעודדת למימוש היכולות ולפעולה מתוך מוטיבציה פנימית המעודדת התלהבות ויצירה ושמחת חיים ועמידה באתגרים.

ארגונים אשר יובילו את הצוותים למוטיבציה פנימית, יהפכו לצוותים מנצחים, כאלו שמתוך אתגר הם ימצאו את הפתרון היצירתי,  צוותים שבמידה ועליהם לעמוד בלוחות זמנים צפופים- יעשו זאת ואף מוקדם מהמועד המתוכנן, בשונה מהצוותים שירעיפו עליהם הבטחות לתגמולים כספיים וחומריים רבים, מוטיבציה חיצונית אשר תעשה את ההיפך המצופה- תעורר לחצים ומשם שיקולים לא נכונים ויחסי אנוש עכורים.

 

דוגמא ליצירתיות הנובעת ממוטיבציה פנימית- ווילי וונקה

חשוב לציין שהמוטיבציה הפנימית חשובה במיוחד בארגונים שכל העת מחפשים את החדשנות ואת המוצר הבא שיקדים את המתחרים ופחות בארגונים שנדרשים לעבודה מונוטונית וידועה ולא משתנה, במקומות אלו אכן המוטיבציה החיצונית יכולה לתרום ולעזור, אולם אף שם יש לשאוף לעידוד המוטיבציה הפנימית.

ווילי וונקה- גרסת גוגל

הדוגמא המובהקת לארגון הפועל בצורה כזו הינו גוגל. איני טוען שגוגל הוא ארגון מושלם ושאין בו חסרונות, אולם המודל המיושם- שיטת 70-20-10, מאפשר את כל אותה חוויה של אוטונומיה ויכולת ומראה ששיטה זו מוכיחה את עצמה. המודל קובע שגוגל מקדישה 70 אחוז מזמנה לשיפור עסקי הליבה שלה, 20 אחוז מתמקדים בשירותים שירחיבו במידה ניכרת את עסקי הליבה ועשרה אחוזים מוקצים לרעיונות שוליים.

מדיניות זו מאפשרת לכל אחד בגוגל לעסוק בדברים המעניינים אותו. בצורה זו גוגל גם מרוויחה כל העת רעיונות חדשים וגם מבטיחה שאנשיה לא ירצו לעזוב את החברה כדי להקדיש זמן לתחומי עניין אישיים. בתקופה מסוימת היו שורשיהן של למעלה מחצי השקות המוצרים החדשים של החברה נעוצים בתוך מודל 20 האחוז, אפילו המוצר המזוהה אולי יותר מכל – gmail.

אין באפשרותי במסגרת הרשימה הקצרה להרחיב ולתאר את המודל של גוגל, אולם העקרון הוא החשוב- מתן אוטונומיה מאפשר עידוד היכולת האישית והחוזקות של כל אחד בארגון, אשר מוביל למפתח להצלחה עסקית (בסופו של יום- ארגון עסקי צריך לראות גם את שורת הרווח) ואנשיו שמחים, מאושרים וחשים שרעיונותיהם משפיעים על הארגון ועל הסביבה של מחזיקי העניין שלו.

בחלק השלישי אדון בתחום המשלים את הדרך ליצירת מוטיבציה אישית- תחושת השייכות לארגון.

 

 

מודעות פרסומת

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s