עסק הוא קהילה

כיצד יוצרים ארגון עסקי הפועל כמו קהילה של תושבים?

ישנם ארבע רמות של יחס לשותפים בארגון

הרמה הבסיסית היא תפיסת הארגון ללא מעורבות של השותפים, יחסים המושתתים על חוזה העסקה- אשר לכל צד יש זכויות וחובות, על העובד לממש את מטרות משרתו ועל המעסיק לשלם על תרומה זו לארגון.

הרמה השניה הינה שיתוף "מנהיגות עובדים" אשר לרוב מתאגדים בועד, אך אין לכך חובה, אנשי המנהיגות של העובדים מעורים בקבלת ההחלטות במידה כזו או אחרת, אך אינם בעלי המילה האחרונה הקובעת.

הרמה השלישית הינה שיתוף עובדים לפי נושא ספציפי. העובדים אינם רק קשורים בחוזה, אלא הארגון מאפשר להם לקחת חלק מלא בקבלת ההחלטות סביב נושא מסוים שהוחלט על ידי ההנהלה.

הרמה הרביעית הינה שיתוף כוללני, זוהי ראיה מרחבית מערכתית אינטגרטיבית של כלל מישורי הפעילות- הכלכלי, הפיסי והחברתי. לשותפים יש חלק בקביעת החזון, בתוכנית אסטרטגית וכתיבת תוכנית עבודה, ביצירת ליינים למוצרים חדשים ועד לשותפות בקידום המרקם החברתי בארגון.

הקהילה לוקחת את רעיון עבודת הצוות ומשכללת אותו ליצירת ארגון מוביל לדורות.

אם כן, מהם העקרונות של הקהילה העסקית?

בן אנד ג'ריז היא אחת מהחברות אשר מקיימת כלפי פנים וחוץ את רעיון הקהילה, מרגע הקמתה היא הכריזה על הצהרת המשימה של החברה, בין היתר נכתב בה כי "יש לנו משימה חדשנית ומתקדמת אשר פונה לכולם ומבקשת לחפש ולהכיר את הצרכים האנושיים של כל אחד ולתת להם מענה, תוך ביטול כל אי צדק בקהילה המקומית, הלאומית והבין לאומית שלנו. כדי לממש רעיון זה אנו פועלים יום יום להטמעת ערכים אלו בקהילה, בסביבה, ובחוות החקלאיות שמהם נוצר החלב לגלידות שלנו."

בין היתר, דאגו לאורך השנים מייסדי החברה להקפיד על פערי שכר מינמלים בין הדרג הזוטר להנהלה הבכירה, לעידוד היצירתיות ולשיתופיות.

המודל של בן אנד ג'ריס וחברות נוספות מוכיח כי ניתן ליישם את רעיון "הקהילה" בתוך ארגון עסקי. (ראו גם את הדוגמא המורחבת על המודל של אול פוד מרקט המיישמת את רעיון הקהילה)

עקרון הראשון הינו הנחת עבודה לגבי היחיד בתוך הארגון. לכל אחד יש חוזקות ועוצמות והארגון מאפשר לו לממש את יכולות אלו. ליחיד יש צורך ברמת חיים (משכורת- היבט כלכלי) אך גם באיכות חיים המתייחס להיבט הרוחני, הרגשי והתרבותי. חלק ניכר מצרכיו של היחיד מוצא מענה במסגרת של ארגון הפועל כקהילה- מימוש היכולות, הצרכים ותחושת השייכות למפעל גדול ומשמעותי.

העקרון השני הינו הציפיות ההדדיות שיש לארגון ולשותפים שלו, קרי העובדים:

האמונה שהשותפים יכולים להשפיע על תהליכי שינוי בארגון, ציפיה שיהיה בארגון מנגנון המאפשר שיתוף היחידים בקבלת החלטות המשפיעות על הארגון, מנהלים אשר פועלים כמנהיגים ומסוגלים להניע אנשים אחרים לפעילות משותפת. זוהי קהילה שמתקיימים בה תהליכים של העצמה אישית, צוותית וארגונית. כמו כן, בארגון כזה מצופה שתהיה רגישות ומודעות ביחס לצרכים של השותפים (ראו ציטוט לעיל של בן אנד ג'ריז) וזאת באמצעות מנגנונים שמאפשרים אבחון של צרכים אלו ויכולת להגיב להם. בארגון כזה הציפייה היא שתהיה לגיטימציה לשונות ולגיוון כלפי פנים ושתראה מתפקידה אחראית לדאוג לקהילה כלפי חוץ (אחריות חברתית)

לבסוף, הציפייה היא שזה יהיה ארגון שכיף לעבוד ולהיות בו, ארגון המספק מגוון שירותים באיכות גבוהה הנגיש לכל אחד מהעמיתים ושמאפשרים שותפות באחריות לתפקוד שירותים אלו.

העקרון השלישי נוגע לחדשנות ושינויים

הציפייה שארגון כזה יבזר את הסמכויות בעיקר בנושא ההשפעה על השינוי והחדשנות, שכבר לא יהיה נחלת ההנהלה בלבד. החדשנות פועלת בשלושה מישורים- בראש ובראשונה, המישור הכלכלי, קרי, רעיונות למוצרים, שיטות, דרכי הכשרה ופיתוח חדשניים וכד', לאחר מכן המישור הפיסי, קרי, שיפור תנאי מקום העבודה, דרכי גישה, אפשרויות לעבוד מהבית וכד' ולבסוף, ולא פחות חשוב, המישור החברתי, קרי, השתתפות בקידום המרקם החברתי בארגון, שאינו רק נחלת אגף ההדרכה, אלא גם ביוזמות פרטיות לארגון אירועים פנימיים, תחרויות וכד'.

מישורי ההשפעה

משולש ההשפעה הזה יוצר ארגון "בריא", המשלב באמצעות שיתוף העמיתים בהחלטות בכל מישורי החברה, החל משורת הרווח ועד לאיכות החיים בארגון.

תפקיד המנהל ההומני בכל המערך הזה הוא קריטי להצלחה, משום שהוא אמור להיות הגורם המסייע באיתור הצרכים של השותפים ובפיתוח המיומנות להפיכת צרכים אלו לדרכי שיתוף, לסייע ולתמוך בגיבוש דרכי הפעולה להשגת יעדים ומימוש הרעיון של שיתוף בקבלת החלטות בכל המישורים, זוהי עבודת ניהול המתמקדת בתכנים שונים לחלוטין מעבודת הניהול ההישגי, כי המוקד בה הוא העצמת השותפים, אשר מתוך מוטיבציה גבוהה וללא כלי משמעת רבים, יוכלו לגשר על הערך המוסף של הניהול ההישגי ולהגיע לתוצאות טובות בהרבה משום שהם מגויסים לרעיון ולחזון.

אין כמו הקהילה בדחיפת אנשים לעשות הרבה מעבר להגדרת תפקידם – לגייס אותם למאמץ עליון. הסיבה לכך היא שארגון "רגיל" נשען על בעלים, מנהלים וגורמי ייצור, ואילו הקהילה נשענת על שותפות מלאה ברעיון. הנאמנות היא לא בשל תלות כלכלית אלא מבוססת על מידת הקשר שיש לאדם עם מטרות הקהילה. הקהילה אינה תלויה בנהלים ומנהלים, המשגיחים ומבקרים, אלא תלויה בנורמות, ערכים ודחיפה הדדית של השותפים למאמץ והעיקר- בניהול מועט, כי השותפים לא צריכים שמישהו יישב להם על הראש.

קהילה נשענת על כוחות טבעיים, חלוקת העבודה אינה לפי תארים אלא לפי יכולות של השותפים, כאשר כל שותף מוצא את המקום הנכון לו לפי החוזקות והאני מאמין שלו, זוהי תרומה בלתי מוגבלת אל מול איש שיווק שצריך לעסוק רק בשיווק ואיש כספים שמטפל רק במספרים.

בקהילה העובד מרגיש בבית, התוצאה היא שבקהילה הוא יהיה אותנטי, ייתן מעצמו, יהיה מוכן להיחשף, לממש את רעיונותיו, לעשות את הדברים שהוא טוב בהם.

כאשר כל אחד נותן את הטוב ביותר שלו, נוצרת עבודת צוות וקבוצה איכותית המסוגלת לבצע משימות קשות ולהגיע לשיאי יעדים ומימוש החזון.

מודעות פרסומת

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s