תגית: שפה הומנית

המקורות הרעיוניים לשיטת הניהול ההומני- חלק 1

רשימה זו, ראשונה מתוך שתיים, מציצה לתוך ההיגיון הפנימי שעליו מושתתת תפיסת הניהול ההומני ומתוכה ניתן להבין מדוע היא אפקטיבית ומשפיעה על ארגונים למיצוי הפוטנציאל הטמון בהם.

לרשימה זו שלושה מהלכים/פרקים:

  1. מה יוצר חברה (society) בריאה ומדוע כדאי לשאוף להיות חלק ממנה?

  2. אם בני אדם רוצים להיות שייכים לחברה  (society) בריאה, כיצד ניתן לשאוף לכך שיהיו שותפים גם לחברה (Company) בריאה בעבודתם? ובכך להשלים את החוויה של עבודה ופנאי בחברה (Company+ society ) בריאה.

  3. התוצאות האפקטיביות של הניהול ההומני, המעתיק את רציונל החברה (society) הבריאה לתוך החברה (Company) הבריאה.

 

פרק 1: מהי חברה בריאה?

ראובן גרבר, בספרו המצוין  "הומניזם ישראלי" מציע ארגון מחדש של רעיונות הציונות הרוחנית וקורא להתאימה למאה העשרים ואחת. שיאו של הספר הינו בתרשים אשר לפניכם הנקרא: "מדרג האנושיות".

מדרג האנושיות

הרעיון הוא פשוט, ככל שחברה תתקדם במדרג האנושיות גבוה יותר- כך היא תממש את הפוטנציאל של עצמה, ממש בדומה לפירמידת הצרכים של מסלאו, כל שלב התפתחותי נובע מקיומו של השלב הקודם לו, עד למימוש עצמי, קרי, מימוש החזון לחברת מופת שיש בה סולידריות ופלורליות ומכבדת את ערכי העל של האדם באשר הוא אדם. אם פירמידת הצרכים של מסלאו מתמקדת באינדיבידואל, גרבר מציע מדרג זהה המתאים לחברות.
ק
תרשים זה ממחיש כי בחירה של אנשים לקיים ערכים הומניסטים המשלבים יחס טוב לזולת כגון- חירות, צדק, אחווה ואהבה יוצר חברה תקינה אל מול חברה שסועה ואלימה אשר בוחרת בהשקפה כוחנית המושפעת מיחס שלילי לזולת ומקדשת את העוול, התלות, הקנאות והרודנות.
ק
בתרשים גרבר מזהה חמישה ממדים הקיימים בחברה:
  1. הממד האישי: בו יש להכריע בין חירות לתלות
  2. הממד החברתי: בו מתבצעת ההכרעה בין צדק לעוול.
  3. הממד הבין- אישי: בו מתקבלת הכרעה בין אחווה לקנאות
  4. הממד הקבוצתי: בו מחליטים אם להיות אוהבים או רודנים
  5. הממד הטבעי: הוא הממד המארגן, ממד העל- כיצד אנו תופסים את העולם בעיני רוחנו? האם כמאבק מתמיד בין קבוצות, ארגונים, חברות ומשפחות או תפיסת העולם כאחדות ניגודים שמפרה את האינדיבידואל בפרט ואת החברה בכלל, כלומר מעודדת את השונות, את הניגודיות, את האחר.
מכאן עולה כי כל אדם, המכבד אדם, ירצה להיות שותף בתוך חברה המממשת את מלוא המדרג האנושי, חברה המאפשרת תשתית וצמיחה אישית, מימוש פוטנציאל והעצמה, מאשר חברה מדכדכת ואלימה, מונעת יצירתיות ודורשת צייתנות.
ברשימה הבאה אסביר כיצד מדרג האנושיות מתאים ליצירת ארגון הומני, עליו מושתת מודל הניהול ההומני

הפסיכולוגיה החיובית ככלי לניהול

דמיינו לעצמכם ארגון שבו כולם מאושרים. נהנים להגיע לעבודה, נהנים להיות חלק מהארגון והערכים שלו, מדורגים במקום הראשון מבין כל הארגונים כמקום העבודה שהכי כיף לעבוד בו, ארגון שאותו אנשים לא רוצים לעזוב, גם אם יש פיתויים מארגונים אחרים, ושפשוט חיוך מרוח להם על הפנים.

עכשיו חשבו כיצד מנהלים יכולים להוביל לסוג כזה של ארגון? מה צריך לעשות כדי להיות מספר 1 יחד עם המטרות הטבעיות של ארגון כמו שורת הרווח וכד'.

הפסיכולוגיה החיובית היא אחד מכלי הניהול החשובים להוביל ארגון למקום כזה. למעשה, הפסיכולוגיה החיובית היא לא ממש כלי, היא יותר דרך חיים, צורת מחשבה והתנהגות שהמנהל צריך לאמץ תחילה לעצמו ועם הזמן הוא פשוט יעביר את זה הלאה כחלק מהטבע הניהולי שלו.

כי הפסיכולוגיה החיובית היא טבעית, אותנטית, אנושית ואופטימית.

אנשים הם סקרנים, הסקרנות מובילה לשאילת שאלות ולנסיונות לפתור אותם. האנושיות היא למעשה חיוניות, רצון להיות מאותגר, להיפתח לאופקים חדשים, לולי הסקרנות האנושית, העולם שאנו מכירים היום לא היה שונה מהעולם שהכיר האדם הקדמון.

אנשים מגיעים לעבוד בארגון מסוים מתוך אתגר, משימה שהם רוצים להצליח בה, לעיתים צריכים ממש להגדיר ולהמציא אותה ואז לעמוד בה, כי ביסוד הסקרנות יש את הרצון להצלחה, לדעת את התשובה לשאלה ולהמציא שאלה חדשה.

הפסיכולוגיה החיובית, מתמקדת באתגר, מתמקדת בחיוניות ובחיובי, מתמקדת בהצלחות ובניתוח הדרך אל ההצלחות האלו.

כמו ברשימות הקודמות, השפה האופטימית היא הבסיס שיש לאמץ בדרך לניהול על פי פסיכולוגיה חיובית. אין מושג שנקרא "בעיה", ישנו "אתגר", או "סוגייה", אין "זה בלתי אפשרי", יש "לחשוב מחוץ לקופסא" וכד'.

אולם, באופן טבעי למדי, השפה אינה מספיקה אם אין מעשים ודרכי חשיבה המשדרים באותו קו המגבים את השפה הזו.

אחת ההגדרות בפסיכולוגיה החיובית למצב המתואר בתחילת הרשימה נקרא FLOW.

זהו מצב התנהגותי שבו האדם או הארגון מונעים מתוך מוטיביציה פנימית חזקה וממוקדת שהיא חיובית במהותה. הביטוי למצב זה הוא הרגשת זרימה, שחרור, יצירתיות, ממוקדות במטרה, חיוניות, מוטיבציה, תחושת מסוגלות גבוהה, התמקדות בחוזקות הארגון ואנשיו.

כדי להגיע לרמה של flow על המנהל להגיע לשילוב מוצלח בין רמות האתגר שהוא מציב לצוות שלו או למנהלים תחתיו לבין היכולת האישית של כל אחד, יכולת המתמקדת בחוזקות שקיימות אצל כל אדם.

 בשרטוט שלהלן מוצג מודל ניהול ליצירת FLOW:

 

מודל ניהול ליצירת flow

 

הנאמנות והשקדנות אלו היכולות של העמיתים לקבל הכוונה מהממונים עליהם, למלא אחר הכללים ולהיות נאמנים ובעלי כושר ארגון. יכולות אלו מהוות רמת יכולת בסיסית ועל המנהל ההומני לשאוף להוביל את אנשיו לרמת יכולת גבוהה, קרי, ליוזמה ואף מעל לכך- יצירתיות והתלהבות, בגיבוי של אינטליגנציה גבוהה שבאה לידי ביטוי ביכולת גבוהה של למידה.

 

הנעת הצוות למקום של יוזמה, הוא כפי שפתחתי את הרשימה, השאיפה לטבעיות, היא האנושיות בהתגלמותה, הנובעת מיצר הסקרנות. אין שום סיבה בעולם שאדם יהיה יצירתי בביתו אך אוטומט בעבודתו, היוזמה מוסיפה את מימד הערך המוסף, היא מובילה לדבר חדש שלא היה כמותו לפני.

לכאן נכנסת היצירתיות, כי היוזמה פותחת למקומות מפתיעים וחדשים של יצירתיות בלתי ניתנת לעצירה, את היצירתיות הזו יש לנתב ולמקד להתלהבות בעשייה וביישום הרעיונות היצירתיים, להפוך את היוזמות והכוונות להישגים.

 

שילוב יכולת ואתגר מוביל לאושר, איירה: טלי נודלמן

 

שילוב של רמות אתגר ויכולות יובילו את ההון האנושי בארגון לאופקים שאפילו הם לא דמיינו שיכולים להתרחש בתוך מקום עבודה, מקום כזה הופך לקהילה, קהילה של התלהבות ויצירתיות עם תחושה של FLOW- אושר והצלחה, של אפשור הבלטת החוזקות של כל אחד.

כדי ליצור את כל רמות היכולות האלו נדרש גם מהמנהל ההומני להיות אמיץ להאמין בדרך הזו, להאמין בכוח של הטבע ושל האותנטיות ולהביא את הכללים הטבעיים של מערכות טבעיות גם אל תוך הארגון שלו.

 

 

 

 

השפה של המנהל ההומני

לא עובדים אלא שותפים לדרך, לא מקום עבודה או ארגון אלא קהילה, לא כוח אדם אלא הון אנושי.

ברשימה זו אמשיג מחדש מונחים שגורים בפי כל ואתרגם אותה לשפה של תקינות הומנית.

"כח אדם". השימוש במושג זה משקף יחסים לא הומאניים ורואה באנשים בארגון סוג של משאב שיש לנצלו (יחסי אני –לז, על פי הגדרת בובר). א.ב. יהושע כתב ספר שלם על היחס הבעייתי הזה של מנהלי משאבי אנוש (שליחותו של הממונה למשאבי אנוש) והינו ספר חובה לכל מנהל הומני על מנת להבין את ההבדל בין כוח אדם למושג אנושיות:

"הרי אתה עצמך דרשת להחליף את השם של המדור מכוח אדם למשאבי אנוש. זאת אומרת שהחלטת לוותר על הכוח לטובת האנושיות, וזה העניין חביבי". (עמ' 30)

אכן, מקומות רבים כבר עברו למושג רך יותר, אשר שם את הדגש באנושיות והוא נקרא "משאבי אנוש", אולם גם מושג זה אינו הומני לטעמי היות ששוב הוא רואה באנשים סוג של משאב, הסתכלות אסטרטגית ולא אנושית תחילה. כמובן ברור שאדם שנבחר לתפקיד חייב לעמוד בסטנדרטים מקצועיים (כישורים לתפקיד) אולם לטעמי עליו קודם כל לעבור את מבחן הסף- האם הוא האדם שאנו מחפשים, בדגש על האדם ולא על הכישורים.

כמה מנהלי משאבי אנוש או מנהלים בכלל מחפשים את האדם לפני הכישורים?

דיוויד בלאט, מאמן מכבי תל אביב אמר את הדברים הבאים:

 

"בעבר הייתי בוחר שחקן יותר לפי תכונות ספורטיביות, אבל היום שיניתי לא מעט את סדרי העדיפויות שלי. לא מזמן הוזמנתי על ידי סן אנטוניו ספרס לביקור. נפגשתי שם עם גרג פופוביץ' המאמן, ועם בריאן פאוג'יולה ואר.סי. ביופורד. אלה האנשים הכי מצליחים בביזנס לקבל רעיונות מהם איך לפעול ואיך להרכיב את הפילוסופיה האישית שלך. שאלתי את כל אחד מהם לחוד מה התכונה הכי חשובה בעיניהם לשחקן שהם בוחרים. ציפיתי לשמוע על אתלטיות, קליעה, כוח. כל אחד מהם חשב לרגע וענה: קארקטר. זה מראה על קו של מערכת. זה לא שלא הבאתי שחקנים בעבר גם בהתחשב באופי שלהם, אבל הלכתי עם זה עוד צעד קדימה. אני מרגיש שהשנה הבאנו בני אדם למכבי. אינטגריטי זה דבר שאני מאוד מחפש אצל שחקנים". (מתוך ראיון בגלובס, 14.1.11)

מה שמתאים לקבוצת ספורט מהטובות באירופה, מתאים ונכון גם לארגונים עסקיים, חברתיים ולמעשה לכל צורת ארגון. החיפוש אחר אנשים צריך להיות מלכתחילה של אנשים אתיים ובעלי אינטגרטי ואחר כך בעלי כישורים. השפה מייצרת את התודעה, על כן בשפה ההומנית יש לעבור ממשאבי אנוש לשם אחר כגון "הון אנושי", או "מערך אנוש" או כל מושג אחר אשר שם את הדגש בערך האדם ולא בפונקציונאליות של האדם.

 

מילון ניהול הומני, איירה: טלי נודלמן

 

"עובד"- המושג עובד בעברית בא מהשורש ע.ב.ד.- כלומר הפעולה של האדם, או אפילו אחורה יותר- השליטה באדם, כפי שבאה לידי ביטוי בעבדות. זוהי שוב גישה פונקציונאלית הרואה באדם את המשאבים ולא את האנושיות שבו. למה לא לקרוא לכל אחד בארגון פשוט- "שותף". נסו לקרוא אחורה את הרשימות בבלוג הזה ותראו שלא קרה שום דבר בגלל שהמילה עובד לא נמצאה בו.

אפשר ורצוי להשתמש במילה שותף לכל מי שנמצא איתנו בארגון, זו מילה המשקפת תפיסת עולם רחבה, החל מהמקום שמעריך את כל אחד מהנמצאים בארגון- החל מאיש המשק (לא עובד ניקיון), דרך אלו שנקראים עובדי קבלן (שזו תופעה שחייבת להיעלם לא רק בשפה אלא גם במהות), ועד הבעלים של הארגון וכל שאר התפקידים- כולם שותפים. זוהי אמירה שיוויונית הרואה בכל אדם את ערכו השווה בהיותו אדם!! זוהי אמירה שנותנת קרדיט לכל אחד שירגיש שייך בהצלחת החברה אפילו אם הוא רק אחראי על בדיקת הנכנסים לבניין, הוא חלק מהשותפות, ברגע שמנהל יקרא לעובדיו- שותפים, הוא יראה בהם קודם כל אנשים ואחר כך תפקידים, זוהי אמירה של יחד, של צוות שאוהב להיות ביחד כי הם שותפים ולא רק משמשים תפקיד בעזרה למישהו אחר להשיג הצלחה, הם חלק מההצלחה!!!

 

"ארגון" או "חברה"- כיום, יותר מאי פעם, הארגונים הפכו להיות הקהילות החברתיות, הן מחליפות את הקהילות המסורתיות משום שהשותפים מבלים בהם את מירב זמנם ובמקרה של ניהול נכון הם גם מרגישים שייכות וגאווה להיות חלק מהארגון הזה. הגאווה הזו היא גאוות קהילה, מה שפעם היו אומרים- גאוות יחידה. הגאווה היא על כך שהארגון מצליח לממש את הצרכים הבסיסים של כל אחד בארגון, מתוך ערכים הומניים מכבדים.

הארגון, מעבר להיותו גוף שמהווה מקום עבודה ומספק שכר, מספק היום לשותפים כלים להתמודדות עם אתגרים משתנים בחייהם ולצמיחה אישית באמצעות תוכניות בנושאים מגוונים, כגון: סדנת הורות צעירה, הורות אחראית וותיקה, סדנאות הגיל השלישי כהכנה לפרישה וכד' או באמצעות עידוד להשתתפות בנבחרת שייט אשר מהווה הזדמנות למפגש מעבר לשעות העבודה והשיט, בבילויים שכוללים לא פעם את בני המשפחה.

זהו אחד המתכונים לעודד מוטיבציה פנימית אצל אנשי הארגון, ליצור אצלם, באמצעות מתן מענה לצרכיהם, מוטיבציה גבוהה, איכות ומקצועיות בעבודה ותחושת סיפוק עצמי אדיר בשל היותם חלק מקהילה, תחושת שייכות ושותפות שהיא משהו הרבה יותר גדול מארגון או מקום עבודה ועל כן בשפת הניהול ההומני הארגון מוצג כקהילה ומאפשר הגדרת מטרות ומחויבות מחודשת של המנהל או המעסיק ההומני כלפי שותפיו לדרך.

מתקינות פוליטית לתקינות הומנית

תקינות פוליטית- דור 1

תקינות פוליטית, על פי ויקיפדיה, היא גישה שבאה למנוע שימוש בביטויים שיש בהם, למעשה או רק לכאורה, אפליה, גזענות או פגיעה ברגשות של אוכלוסיות מסוימות. כל ביטוי הטומן בחובו טענה גלויה או סמויה, במכוון או בשוגג, בדבר הבדלים בין בני אדם באופן שעלול להיות מובן כפוגעני כלפיהם אינו תקין פוליטית.

לפי עקרונות התקינות הפוליטית יש לומר, לדוגמה, "בן זוגי" ולא "בעלי", "אדם מבוגר" או "קשיש" ולא "זקן", "מאותגר שכלית" ולא "מפגר", "קטן קומה" ולא "גמד", "מלא" ולא "שמן" וכו' מנהלים רבים, אשר מנסים להיות הומניים, משתדלים להשתמש בשפת התקינות הפוליטית, היות וברוב ההתנהלויות מול אנשים, הם בעמדת הכוח, עמדה המאפשרת בקלות להשתמש בשפה המביעה התנשאות, זלזול וחוסר הערכה.

אולם, כדי להיות מנהל הומני אמיתי, שפת התקינות הפוליטית אינה מהווה פתרון, משום שמנהל יכול רק להתאפק ולדבר בתקינות פוליטית אולם לא להרגיש כך באמת, או אז, השד ייצא מדי פעם מהבקבוק באמירות כביכול ציניות או "בצחוק" אבל המסר למעשה יחלחל היטב לצד השני.

כך יוצא שהתקינות הפוליטית לא באמת מחזיקה לאורך זמן בעבודה עם אנשים, והסיבה לכך היא ברורה- התקינות הפוליטית היא בדרך כלל רק כיסוי וצביעות של מסרים שהמנהל לא מאמין בהם, אך לשמירת כללי הנימוס, הוא אינו מביע אותן.

זה נכון שהתקינות הפוליטית היא צעד בהתקדמות הומנית ויחס שווה לכל אדם באשר הוא אדם, וכי היום נמצא פחות ופחות אנשים אשר יעליבו בשמות גנאי את הצד השני, אך היא רק צעד אל עבר ההומניות, היא עוד לא ממש שם.

תקינות הומנית- דור 2

כדי להיות הומניסט אמיתי יש לעבור מפוליטקלי קורקט להומני קורקט, כלומר, מתקינות פוליטית לתקינות הומנית. תקינות הומנית מתאפיינת קודם כל בהכלה של האחר, ביצירת אמפתיה כלפיו וניסיון כנה להבין את מטרותיו ותחושותיו כאילו אתה היית במקומו.

מרטין בובר כינה זאת יחסי 'אני- אתה'. אלו יחסים אותנטיים, שבהם אני משוחח עם אדם לא בשביל מטרה אסטרטגית כלשהי, (יחסי 'אני- לז') אלא בכדי להבין אותו ולהכיל את מטרותיו ותחושותיו. שאלו את עצמכם: באיזה מהפגישות השבוע בעבודה חוויתם יחסי 'אני-אתה' ובאילו 'אני-לז'.

תיווכחו לדעת שברוב הפגישות וברוב הזמן – היחסים הם 'אני-לז', הרגעים של 'אני-אתה' הם הרגעים שבשבילם שווה להגיע לעבודה, אלו רגעים שבהם אנו נרגיש את האותנטיות שלנו, את היותנו בני אדם. ככל שתחוו יותר רגעים כאלו, תרגישו תחושה של אושר, לעומת זאת אנשים שאין להם בעבודה שום יחסי 'אני-אתה' חווים יחסים מנוכרים והם ימצאו את עצמם נשחקים יותר מחבריהם החווים 'אני-אתה'.

השפה, שבתקינות הפוליטית אמורה לכסות על יחסי 'אני- לז', תהפוך לפתע להיות ללא מאמץ תקינה הומנית. משום שברגע שאתה נוכח ומדבר עם אדם בצורה שווה, ללא התנשאות ודעות קדומות, ללא רצון להשתמש בו אלא להיוועץ בו, ללמוד ממנו, להבין אותו, אזי השפה כבר מאליה תהפוך להיות תקינה ואף יותר חשוב מכך-אמיתית.

שפת תקינות הומנית היא למעשה תוצאה של עבודה עצמית שעל המנהל ההומני לבצע עם עצמו, היא אמורה לנבוע ממנו בטבעיות וללא מאמץ לשקול מילים. ברגע שהיא מתקיימת היא מוכיחה כי שפת הניהול היא שפה הומנית- אותנטית, המקשיבה לאחר ולא שפה פוליטית, אסטרטגית, הישרדותית, מנוכרת ומתנשאת.

שפה הומנית משפיעה על הסביבה ומובילה לתחושה של שייכות וחברות ורצון להיות במחיצת המנהל ולא רק כל הזמן לחפש כיצד להימנע ממנו במסדרון או לקצר ככל האפשר את הפגישות עמו ביומן.