תגית: שימור עובדים

מה הופך את גיל שויד למנהל מספר 1?

לקראת השנה העברית החדשה פרסם גלובס מגזין שנתי למנהיגות ולניהול עסקי (Leaders).

בקריאת המגזין היה ניתן להבחין בכך שניצני הניהול ההומני נמצאים כבר כאן בתודעה של מנהלים ומנהיגים עסקיים.

לאורך כל הגיליון הועלו סוגיות הקשורות לניהול ההומני ובמרכזן, בחירתו של גיל שויד, מנכ"ל צ'ק פוינט, למנהל הטוב ביותר של השנה במשק הישראלי

הכותרת הראשית מתוך הראיון המרתק עם גיל שוויד, היתה: "ביותר ממקרה אחד דרשתי לקבל פחות. עוד כסף זה לא מה שיהפוך אותי לאדם מאושר יותר", מאחורי הכותרת הזו, אשר נבחרה לא במקרה להיות הכותרת של המגזין כולו, מסתתרות שתי הנחות בסיס בנוגע לעסקים:

  1. המטרה של כל אדם היא להיות מאושר. העבודה, אשר תופסת את מרכז חיינו, אמורה להוות אמצעי חשוב להגשמת מטרה זו. לאמירה הזו יש השלכה עמוקה על הציפיה של עובדים כלפי מנהליהם לממש את אושרם בעבודתם, לא רק בשעות הפנאי. ממנהל מצופה שידע להעריך את זמנו של העובד ולאפשר לו ביטוי ומימוש יכולותיו.
  2. האמצעי לאושר אינו עוד ועוד כסף!! ומתוך כך המטרה של עסקים אינה עוד ועוד ייצור רווח. בהמשך שויד מנמק את תפיסתו לכך שטוב לו כשכולם מנצחים. (winwin) זוהי גישה שיש לה השלכות על כל הסגנון הניהולי של שויד, וזו התשובה לשאלה שבכותרת- שהפכה אותו למנהל כל כך משפיע ומצליח, וכן, גם מרוויח.

שער הגיליון עם הציטוט המעניין של גיל שויד

בקריאת הראיון עם שויד, נמצא את אותם תפיסות עולם ניהוליות הומניות אוניברסאליות המשולבות עם הרצון להצליח להגיע להישגים חדשים, באות לידי ביטוי בנושאים שונים בניהולו:

  1. כשנשאל מה נדרש ממנהל טוב, ענה שוויד על שלוש תכונות עיקריות:

א.      יכולת לפתור בעיות- כלומר לעזור לעובדים ולארגון להתמודד עם אתגרים מקצועיים. ראו כאן את הגדרת התפקיד של מנהל הומני בתחום הידע- לא המומחה אלא מעורר המחשבה. כדי להיות מעורר מחשבה עליך להיות מקצועי, אולם לא להיות זה שנותן את הפתרון אלא שמוביל את האחרים להתמודד עם האתגרים.

ב.      חזון: לדעת לאן ללכת, להוביל וליצור. גם כאן שויד מתאר את הבסיס בתפיסת הניהול ההומני- יצירת החזון. "אני לא מאמין בקביעת רף או יעד מכירות. זה מביא מזל רע כשהמהות של הכול הופכת להיות הגעה למספר… חברות ששמות את היעד כמהות, במקום את הלקוחות ואת היצירתיות, נוטות לעשות טעויות בשאר הדברים שלא פחות חשובים."

ג.       היכולת לגדול: להדריך, לגייס וליצור מערכת שצומחת. במילים האלו יש כוח אדיר ולא במקרה שויד בוחר אותם. לא הורדת הוראות אלא הדרכה, גיוס אנשים כדי ליצור אצלם תחושת שייכות לחזון עצום שהוא הרבה יותר מסך חלקיו המוביל להתלהבות אדירה בעשייה. יצירה– הרבה מעבר לנאמנות ומקצועיות, המטרה היא ליצור, שויד חוזר על כך פעמים רבות בראיון ומדגיש את העובדה שהוא מאפשר את היצירה ולא תוחם אותה רק לדרג המנהלים. כל אחד בצ'ק פוינט יכול ליצור ויש לו את המרחב לכך.  בכלים אלו משיגים מערכת צומחת, כזו שמגיבה למציאות המשתנה ואינה מתנוונת או מתאהבת בעצמה.

גיל שויד, מנכ"ל צ'ק פוינט

2. פסיכולוגיה חיובית:

בשונה מרוב החברות הפועלות רבות באיתור ופיתוח טאלנטים, אומר שויד: "אני פחות מאמין בלהגדיר טאלנט. אם מגדירים קבוצה של 5% מהעובדים כטאלנטים, למעשה מגדירים את ה- 95% כלא טאלנטים, וזה לא נכון לדעתי, יש תהליך של השקעה באנשים וכל אחד יכול להצליח" נשמע כמו סיסמא של דיסני וורלד, אולם היא נאמרת מפיו של המנהל מספר 1 במשק הישראלי. הבסיס לתפיסה הזו היא הפסיכולוגיה החיובית מצד אחד, אשר רואה בכל אחד את החוזקות שלו והיכולת שלו לבטא אותן בהצלחה, ומצד שני את היכולת הניהולית לאפשר ביטוי של חוזקות אלו.

3. נאמנות הדדית:

גורמים רבים במשק טוענים שהעובדים אינם נאמנים לעסק ובהזדמנות הראשונה הם עוזבים את הבית עבור משרה מפתה יותר, לכן גם הנאמנות של המנהל תהיה מוגבלת ובכך מכשירים את התירוץ לפטר עובדים בשעות משבר. לשויד יש הסתכלות שונה, הוא מבין שהצלחת הארגון תלויה בסך כל שותפיה, לכן בברית הבלתי כתובה עם העובדים, שהם השותפים, הוא מצידו מבין "שהמשותף לכולם הוא הרצון להיתקל באתגרים, ללמוד, להתקדם ולהיות חלק מארגון מצליח" ובמשוואה הזו תפקיד המנהל לדאוג לכך שזה יתרחש, כמו גם בשעות משבר, לדאוג לכך שלא יפוטרו עובדים. גם במשבר של 2008-2009 לא פוטרו עובדים בצ'ק פוינט "אנחנו מושפעים מהמשבר כמו כל חברה, אבל אני לא חושב שהעובדים צריכים להיות הראשונים שמשלמים את המחיר כשהשוק יורד, אנחנו שומרים על האנשים הטובים שעובדים פה… מאוד חשוב לנו להיות חברה יציבה ולא לפטר, אנחנו מנסים תמיד להתנהל במחשבה ארוכת טווח ולכן לפחות עד היום היינו מסוגלים לעבור תקופות קשות בלי משברים". בברית הלא כתובה הזו, הצד השני מבין את היחס כלפיו ולכן הוא רוצה להישאר ולהיות חלק מהחברה שיש לה זהות וגאווה להיות בה.

4. גיוון ויתרונותיו לצמיחה ארגונית:

שויד מאמין בגיון אבל כזה שנעשה באופן טבעי: "אני לא בעד לבחור אנשים לפי גזע או מין, אבל בקרב העובדים שלנו יש גיון רחב מאוד, בהנהלה יש רוב למנהלות, העובדים שלנו בישראל כוללים גם חרדים וערבים ביחס גבוה יותר מהמקובל, בכל מקרה זאת לא העדפה מכוונת: זה נובע מכך שהם אנשים טובים שמוכיחים את עצמם בעבודה ומעיד על כך שאנו פתוחים…אנשים שיגידו לי רק 'כן,כן' – זה לא מעניין וזה גם לא עובד, לא כל רעיון שלי הוא רעיון טוב, וגם אם זה רעיון טוב לא תמיד ברור איך לבצע אותו, הגיוון עוזר בזיקוק ולהביא רעיונות שאפשר לבצע". שויד מבין שהגיון אינה רק כותרת, אלא זו למעשה אחת הדרכים להעצמת הארגון כי מספר גדול של אנשים עם סיפורים וניסיונות שונים מאפשרים יצירתיות וזיקוק של רעיונות חדשים.

מודעות פרסומת