תגית: קהילה מנצחת

"אנחנו בכלל לא סטארט אפ- אנחנו תנועה"

לא בכל יום יוצא לפגוש אנשים כמו יואב צוראל, בן 28, מנכ"ל חברת FeeX. הייתי רוצה לומר שנפגשתי אתו באיזה סניף סטארבקס במנהטן, לשיחת עומק על ניהול ושליחות, אולם, מהנהלת הבלוג נמסר שאין מספיק תקציב לכך, לכן הסתפקתי בפגישה טלפונית כדי לראיין אותו במיוחד עבור הבלוג.

יואב וFeeX הם דוגמא לניהול הומני, ניהול שעליו מתמקד בלוג זה. הוא היוצא דופן מרשימת גלובס, כפי שתיארתי בפוסט קודם, דוגמא לכך שבמקום "אני ואני ואני" אפשר למצוא אדם המאמין ביצירת ערך משותף עם לקוחות, יצירת מוצר אנושי, תפיסת חיים של שליחות וקבלת החלטות המושפעות מערכים אלו, תחושה אמתית של flow ועוד מאפיינים רבים המוכיחים כי ניתן ליצור ארגון המנוהל מתוך חשיבה הומנית. כפי שפרופ' גארי האמל מתאר בספרו- מה שחשוב עכשיו זה ליצור ארגונים אנושיים המונעים מערכים הומניים, חדשנות, סתגלנות, תשוקה ואידיאולוגיה. בדיוק הנוסחה שמיושמת בFeeX.

אז מי שעדיין לא מכיר, FeeX הוקמה כדי לתת שירות חינמי המראה, באמצעות חוכמת ההמונים, מה ניתן לעשות כדי להחזיר עשרות אלפי שקלים לחשבון הפרטי ע"י הורדת עמלות מיותרות. מטרה פשוטה שמאחוריה תפיסת עולם מגובשת ומעמיקה, עליה תוכלו לקרוא בראיון המובא כאן לפניכם ושלאחרי קריאה זו, תשאלו את עצמכם איך זה שעדיין לא השתמשתם בשירות של FeeX?

לוגו פיקס

המניע: לפתור בעיה גדולה ומשמעותית

בחלק הראשון של הראיון ניסיתי להבין מצוראל מהי תפיסת העולם שלו, מהם הערכים, תפיסת השליחות והמניעים המובילים אותו בחיים ומיושמים בFeeX. רמז: כסף, הוא לא אחד מהנושאים ברשימה.

איך הגעת ל FeeX?

"FeeX התחילה בתוכנית זל במרכז הבינתחומי בהרצליה. זוהי תוכנית שסטודנטים בשנה האחרונה ללימודים עוברים תהליך של התנסות להקמת סטארט אפ, ואני התקבלתי לתוכנית עם עוד חבר, דודי וייס, שגם הוא שותף בFeeX. שנינו היינו קצינים בצבא, הוא בחובלים ואני בצנחנים,  ולא היה לנו שום ניסיון יזמי, אף פעם לא עשינו משהו עסקי חדשני מאפס, התמזל מזלנו שקיבלנו את אורי לוין, אחד היזמים של Wase, כמנטור שלנו מטעם התוכנית, ויחד ניסינו לחשוב על הרעיונות. התפקיד שלו היה לעזור לנו לשאול את השאלות שיכוונו אותנו למקום אליו אנחנו רוצים להגיע.

ההגדרה שלנו בהתחלה הייתה לחפש רעיון שיפתור בעיה גדולה ומשמעותית, קומבינציה שקשה להגיע אליה- מצד אחד היא צריכה להיות מענה לקבוצה גדולה- הרצון להגיע למיליוני משתמשים ומצד שני שהבעיה תהיה משמעותית, כלומר שתפתור בעיה כואבת ודרמטית עבור כל אחד מהם. וכשהתחלנו לחשוב על מיזמים, עלו לנו רעיונות שנותנים מענה להרבה אנשים אבל פותרים בעיה זניחה או אזוטרית או שעלו רעיונות שפותרים בעיות משמעותיות אבל מתאימות לקבוצה קטנה, כמו שאתה מוכר לעסקים ומייצר למשל תוכנה.  ולא רצינו לעסוק בסוג כזה של יזמות."

האם הרצון לפתור בעיה גדולה ומשמעותית נבע מהרצון ליצור מהלך יזמי שיביא כסף או שהיה כאן משהו מאוד ממקום של ערך מוסף לחברה?

אני חושב ששניהם. זה שילוב, לא מעניין אותי לעשות כסף, מבחינתי כש FeeX תרוויח כסף זה כדי שנוכל להעסיק עוד עובדים שיכולים לפתח עוד מוצרים כדי לשנות עוד יותר את העולם הפיננסי ולא בשביל שהכיס שלי יתמלא. אני לא חושב שכסף זה מניע מספיק חזק בשביל לשנות את העולם, הוא לא מספיק חזק בכדי לעזור לך לעבור את היום יום של רכבת ההרים, מבחינתי זה לא ערך מוסף. המטרה שלי היא לשנות את המציאות הפיננסית בישראל ובעולם ולשבור את הא-סימטריות של המידע שממנה ההורים שלי כל כך סובלים ומשלמים 500 אלף שח דמי ניהול בלי לשים לב, משם הכל מגיע.

רובין הוד כערך- מהאנשים ולמען האנשים

רובין הוד

זה נובע מרצון של צדק חברתי?

לא קשור לצדק חברתי, ההתנהלות כיום בעולם הפיננסי לא הוגנת. אני לא מייצג את החברה, אני לא שולח אנשים לכיכר, אני לא עושה מהלך חברתי.

זה מגיע ממקום בסיסי שזה לא בסדר שאני משלם שליש מהחיסכון שלי בפנסיה לדמי ניהול ואני לא יודע מזה בכלל. אני מאוד מאמין שכולנו יכולים להבין הכל, שום דבר כאן הוא לא מדע טילים, במיוחד בעידן שאנו נמצאים היום שבו לכל אחד יש סמאטרפון ויש נגישות לכל מידע בעולם.

אם פעם היה קשה להבין, היום זה לא ככה, וזה לא בסדר שאנחנו לא מבינים מספיק וכתוצאה לוקחים מאתנו בלי שנשים לב. אנחנו קוראים לעצמנו "רובין הוד של העמלות", זה אומר משהו, אנחנו בחרנו צד, רובין הוד זה לבחור צד, זה מסמל מאוד בבירור באיזה צד אתה.

למה חשוב לכם לבחור צד?

אם תשים לב, השוק הפיננסי הוא שוק שהצדדים בו לא ברורים. תסתכל על סוכן הביטוח, לא ברור באיזה צד הוא, האם הוא בצד שלך או בצד של הקרן, גם הקרן עצמה, לא ברור באיזה צד היא, האם היא בעדך  או בצד של עצמה, איפה היא נמצאת בעולם של האינטרסים.

אנחנו סובלים מאוד מכך שלא ברור מיהו החבר הפיננסי שלנו, לא ברור מי לצידנו ורובין הוד מאוד מסמל את זה שהוא מהאנשים ולמען האנשים, ואנחנו מסתכלים עליו בתור ערך- ואם אתה בוחר ברובין הוד כערך אז פתאום ברור שאתה חייב להיות חינמי ואובייקטיבי לגמרי ואנונימי ואתה למען האנשים, זה ממש מגדלור של ערכים – זה אומר שהוא יוצר בתוך החברה את הזהות של מי אנחנו ואיך אנחנו חושבים על מוצרים ומפתחים אותם.

 

לא סטארט אפ- אלא תנועה

היית מגדיר את FeeX כעסק חברתי?

בהגדרה שלה, FeeX היא כזו, אני אענה לך מסיפור שהיה לי עם משתמש של FeeX, שפעם פנה אלינו ואמר "אתם בכלל לא חברת סטארט אפ, אני לא מבין למה אתם אומרים שאתם כאלה" ואני הייתי בטוח שהוא מנסה להעליב אותי ושאלתי אותו "למה אתה אומר את זה?" הוא אמר "מה גרמתם לי בסך הכל לעשות? להרים טלפון ולבקש הנחה? את זה יכולתי לעשות גם בלעדיכם, אתם פשוט דחפתם אותי לעשות את זה, אתם הסברתם לי איך, הסברתם לי למה זה חשוב, והנעתם אותי לפעולה. אם כבר אתם משהו, אתם תנועה"

תנועה בעיני זה הרבה יותר חזק מאשר סטארט אפ, בתפיסה שלי אני הרבה יותר שמח שקוראים לי תנועה מאשר סטארט אפ, כי FeeX פותחת לאנשים את העיניים, היא מוציאה אנשים מהחושך.

חכמת ההמונים- כדי להשתתף עליך לשתף

יש כאן מסר חברתי מסוים שאנחנו חייבים להתעורר, והמיזם כולו מושתת על הגיון חברתי שבא ואומר שכדי להשתתף עליך לשתף, כדי לדעת כמה לחסוך, אתה חייב לחשוף לאחרים כמה אתה משלם, כל הלוגיקה היא שכולנו יחד חכמים יותר וכולנו יחד יכולים לשבור את הא-סימטריה של המידע ומישהו אמר לנו בהקשר של התנועה שאנחנו ממנפים טכנולוגיה לטובת האידיאולוגיה. אהבתי את זה, זה נשמע טוב.

האם ניסחתם הצהרת משימה- שליחות?

באתר שלנו יש דברים שכתבנו בעמוד הבית אודותינו, אבל הכי מדויק לומר שאנחנו רוצים לשבור את הא-סימטריות של המידע בשוק הפיננסי. זהו, זה ממש פשוט, משפט אחד.

המשימה שלנו מוגדרת היטב עם בעיה ענקית והדרך שאנחנו מאמינים שהכי קל שנוכל לצלוח אותה היא באמצעות חוכמת ההמונים כמו שאתה מבין שעל הא-סימטריות הזו עבדו שנים כדי שתהיה כמה שיותר גדולה-  יש פה חור גדול שצריך למלא.

אני לא איזה צדיק גדול, ההזדמנות שיש לFeeX היא לשנות לחלוטין את המציאות הפיננסית בעולם ולגמרי יכול להפוך את FeeX לאחת החברות הכי גדולות במדינה שלנו, עולם העמלות בישראל הוא 10 מיליארד דולר בשנה ובארה"ב הוא 500 מיליארד בשנה.

הנורמות בשווקים הפיננסים זהות בארצות הברית ובישראל?

אני מדבר אתך מהמשרד בניו יורק שהעמלות הגבוהות הן תוצאה של א-סימטריות של מידע, לך חפש בגוגל כמה עמלות פיננסיות יש בישראל בשנה, אתה לא תמצא תשובה, ואני מדבר אתך על מיליארדים שמתחבאים פה, שמסתתרים וגוגל אפילו לא מוצאים אותם.

אז אם לנו יש הזדמנות לשבור את המצב הזה, אנחנו מגדירים מחדש לגמרי את העולם הפיננסי לכן אני אומר לך שאני לא צדיק גדול, כי אם FeeX תצליח במשימה שלה היא תהיה חברה ענקית .

יואב צוראל

יואב צוראל

ברוכים הבאים למציאות- מימוש השליחות

בחלק השני של הראיון ניסיתי לבדוק עם צוראל כיצד הוא מתמודד ביום יום עם דילמות שיכולות לערער את התשוקה הגדולה שמניעה אותו ואת FeeX. כיצד קשיי המציאות, הפיתויים, הלחצים והדילמות האתיות משפיעות על מימוש השליחות. שאלתי אותו אם הוא מבין שההצלחה שלו יכולה לגרום להמון אנשים לכעוס עליו, למשל, חברות רבות עוצמה.

"בכל מהפכה יש מי שנפגע, מה אני יכול לעשות?"

ומאיימים עליכם?

(צוחק..) כרגע אנחנו מקבלים פניות לשיתופי פעולה, הם מבינים שאנחנו מאוד מעניינים צרכנים וצרכנים כל פעם באים אלינו, אז הם מבקשים שנפרסם אותם ושנמליץ עליהם. אבל אנחנו לא עושים את זה כי האובייקטיביות שלנו היא מאוד חשובה.

זה מעלה שאלות אתיות?

בוודאי. איך אני יכול לעשות את זה? אני צריך להיות אובייקטיבי, עכשיו יש פה שאלה אמתית- איך נשארים אובייקטיבים? זה ממש לא ברור, תחשוב על זה – המערכת היא אנונימית לגמרי, אתה יכול למחוק את כל הפרטים שלך ועדיין לקבל ערך מהמערכת.

זה מאוד חריג במערכות אינטרנט שיש דבר שהוא אנונימי לחלוטין, לא מבקשים פרטי טלפון, לא פרטים של שם פרטי ומשפחה – כלום, כדי לייצר אנונימיות אנחנו צריכים מערכת שתתמוך בנושא הזה, שתאמין לך שמה שאתה מעלה הוא נכון, אנחנו צריכים אלגוריתמים של וידוא מידע.

זה גרם להרבה קשיים בפיתוח, אבל זה היה דבר שאנחנו צריכים להתמודד אתו. כדי להגיע למצב שזה כל כך ברור ומזוקק זה מצריך הרבה מאוד עבודה בדרך. כשיש תשובה היא תשובה, אבל להגיע לתשובה דורש הרבה מאוד מחשבה, הרבה מאוד מאמץ, הרבה דילמות.

יש הרבה חסרונות באנונימיות מלאה, יש הרבה קשיים, זה לא דבר טריוויאלי, צריכים לשקול ולשקול ובסוף החלטנו.  אז עכשיו קל לי, כי אני מגן על מה שהחלטנו, אבל הדילמות האלו כל הזמן צצות ועולות, ככל שאנחנו גדלים אנחנו נתקלים ביותר ויותר שאלות שמשתמשים שואלים אותנו שאלות שמתקרבות לייעוץ פנסיוני ואנחנו לא יועצים פנסיונים, וכל בקשה כזו של משתמש גורמת לנו לחשוב איך אנחנו עונים לתשובה הזו שגם נשאר אובייקטיבים וגם שלא נהיה יועצים פיננסיים. לא קל, יש מחשבה עמוקה– יש הרבה כאב.

ובכל זאת, מה אתם עושים במקרים כאלה?

זה תלוי בשאלה, על חלק מהדברים אנחנו משיבים שאנחנו לא יועצים פיננסים, חלק אחר של נושאים אנו אומרים שאנו לא עונים אולם הקהל בעצמו כבר נותן את התשובה. חוכמת ההמונים היא לא רק במספר, כלומר בהבנה של מהי העמלה הספציפית הנכונה לך, אלא מערכת שנותנת המלצות לעתיד הפיננסי שלך, ויש סוג אחר של שאלות אנחנו עדיין חושבים על איך לפתור.

אתה יכול לשתף אותי עם משהו שאתה מתמודד אתו?

לא בשלב זה, אבל יהיה.

אף אחד לא עשה דבר כזה בעולם?

הגישה הספציפית, מוצר כמו שלנו – לא ראינו . מה שקורה היום שרוב החברות מתבלבלות ולא בוחרות צד ואז הן יוצרות לעצמן זהות אחרת לגמרי, אנחנו השחקן היחיד שהוא לגמרי אובייקטיבי ולגמרי חינמי.

כי המודל עדיין לא כלכלי- איך אפשר ליישם מודל כלכלי?

אנחנו חושבים שזה אפשרי, כשנפעיל מודל כלכלי אנחנו נעשה אותו עבור עסקים, כי עסקים משלמים גם הרבה כסף לעמלות.

אבל אז אתה כן בוחר צד?

אנו נותנים שירות בחינם לצרכנים פרטיים, וניתן לא בחינם שירות לעסקים שרוצים עזרה בעמלות העסק שלהם- יש לך למשל עמלות בנק שאתה משלם, אתה יכול להוריד אותם ואני כFeeX אוכל להוציא כסף מהבנק וחלק מהכסף יגיע אלי, אבל זה לעסקים.

אבל מה בין זה לייעוץ פיננסי?

אתה צודק שזה מכריח לחצות את הקווים, זו אופרציה מורכבת שכשנגיע אליה אז נצטרך להתמודד עם זה, אבל מה שחשוב זה לשמור אותנו בפוזיציה של חינם ואובייקטיבי.

זו המשימה הגדולה ביותר? האם FeeX תצליח לייצר winwin?

אני מקווה שכן, זה כרגע לא הפוקוס. הפוקוס כרגע הוא לכבוש את השוק ולתת הרבה ערך לצרכנים.

ואם מחר בא אליך עסק ורוצה שירות? תגיד לו כן?

באים אלינו הרבה עסקים ומבקשים ממנו את העזרה שלנו ואנחנו אומרים להם לא, כי אנחנו עוד לא עושים את זה. זה קשור בפוקוס, יש לי 25 אנשים, אני אצא מהפוקוס ואני לא אמצא את עצמי.

זה גם פוקוס וגם עמדה אתית? היכולת לעמוד בפיתוי?

זה פיתוי, אבל יש אסטרטגיה והיא יותר גדולה מהפיתויים האלו. נראה לי, אולי ימים יגידו, יכול להיות שלא, אבל אני חושב שזו האסטרטגיה הנכונה.

על איזה ויתורים אישיים עשית כחלק מהרעיון הגדול של FeeX?

רציתי אחרי התואר להיות מתכנת, זה תואר מאוד קשה שעשיתי כדי להשלים אותו, אני מגיע מרקע הפוך ממדעי המחשב, לא סיימתי בגרות, סיימתי את התיכון בלי בגרות במתמטיקה, ואני חושב שזה דבר שהיה מאוד קשה לי לעשות, ואחרי התואר החלום היה להיות מתכנת. זה ויתור גדול שעשיתי, יש כאלה שיגידו שכדאי, שעדיף מה שאני עושה עכשיו, יכול להיות, אבל אני מרגיש שזה ויתור,  אבל אני הולך על זה, בינתיים הדרך טובה לי.

כלומר אתה שלם עם הוויתור

כן, עכשיו עשיתי רילוקיישיין לארה"ב, אז אני רחוק מכולם, מהמשפחה ומהחברים אפילו מהעסק, העסק נמצא בארץ ועכשיו התרחקתי ממנו, אני בארה"ב מנסה לשכפל אותו שם ולהגדיל אותו וגם זה מאוד קשה.

על אנושיות וזהות

למה בניו יורק? אי אפשר לנהל את FeeX מהארץ?

העולם הפיננסי נמצא בניו יורק וזה עולם שאנחנו פונים אליו, בסופו של יום אנחנו רוצים לשנות את המציאות הפיננסית וחשוב לנו להיות קרובים, ודבר שני הקשר עם ישראל הוא מאוד קל.

אנחנו משתמשים בשפה הישראלית במושג פראייר, הגישה מאוד ישראלית, כדי לפתח מוצר, לא שפיתחתי הרבה מוצרים, אבל בינתיים מה שאנחנו רואים שאינטואיציה של השוק היא דבר מאוד חשוב בשביל פיתוח מוצר ושבאמת ישתמשו בו ואתה לא יכול לפתח אינטואיציה מרחוק.  כדי לפתח אינטואיציה אתה חייב להיות בשוק.

למשל "רובין הוד של העמלות" מאוד אהבו בארה"ב, אבל "פראייר" פחות אהבו ובמקום פראייר מצאנו משהו אחר- המילה "נזק".

זה דברים שאתה לא יכול להבין מרחוק, אתה צריך לפגוש אנשים בעיניים, זה מוצר שהוא מאוד אנושי, אתה צריך להסתכל לאנשים בעיניים.

מה חשוב לכם להשיג בפייסבוק?

זה הרבה יותר מערוץ פרסומי, זה מקום של פיתוח הזהות שלך. פייסבוק הוא הדרך שלנו לדבר עם המשתמשים, הדרך של המשתמשים לדבר איתנו בצורה מאוד פתוחה ושקופה, זוהי פלטפורמה בשביל עסק כדי לייצר זהות.

יש לנו בפייסבוק קבוצה סגורה שנקראת הפיקסרים- שזה כמו הצבא של הרובין הודים, חברה של אנשים רגילים שהחליטו שהם רוצים לעזור בשינוי, לגמרי בהתנדבות, ואנחנו מדסקסים איתם על דברים שאנחנו רוצים לפתח במוצר או איך לענות לכל מיני שאלות ששואלים אותנו ומה עושים פה ושם, אנחנו מדברים איתם דרך הפייסבוק כי היא פלטפורמה של זהות. הפרסום הוא ערך לוואי אדיר, אי אפשר להתעלם מזה, אנחנו נמצאים בפייסבוק ומשם יכולים לשלוח אותם לאתר אבל זה קשור הרבה יותר בעיני לזהות.

 

הניהול ההומני – גרסת FeeX

בחלק האחרון של הראיון, צללנו פנימה, אל תוך הניהול של FeeX, ובחלק הזה רציתי לבדוק עד כמה הערכים המשותפים של צוראל כלפי חוץ, מיושמים גם פנימה, בתוך החברה. או במילים אחרות, האם צוראל הוא מנהל הומני?

אתה קורא לעובדים שלך שותפים לדרך, כיצד זה בא לידי ביטוי?

מאוד חשוב לנו ליישם את מה שאנחנו עושים כלפי חוץ מול הצרכנים,  שיתקיים גם בפנים. FeeX שמה את השקיפות כערך עליון. למשל, בעולם ההייטק מקובל שבחוזה העסקה יש סעיף שאומר שלעובד אסור לחשוף את פרטי ההעסקה שלו, כמה אופציות הוא מקבל, ומה השכר שלו, אל מול עובדים אחרים בצוות, שגם זה א- סימטריות של מידע. מה זה אומר? שאני יכול לתת לכל עובד מה שבא לי, ואני יודע שאף אחד לא מדבר על מה שמקבלים, כלומר שיש לי עובדים שהם "פראיירים" ויש לנו "ווינרים". אז הוצאנו את הסעיף הזה מהחוזים ואמרנו שלכל אחד יש את הטקט שלו, כל עובד יכול לדבר על מה שהוא רוצה עם מי שהוא רוצה.  הכלל שלי הוא שבכל מצב אין לי בחברה מישהו שהוא על מד הפראייר, אין דבר כזה, כולם מקבלים שכר טוב, מקבלים אופציות, חשוב לנו שירגישו חלק מהצוות.

כל אחד יודע כמה השני מרוויח?

באופן עקרוני לא אכפת לי, ההנחה שלי היא שכולם יודעים את הכל, אני רק רוצה לוודא שאני לא פוגע בפרטיות של העובד בדיוק כמו הנושא של המשתמשים, כי הפרטיות מאוד חשובה.

שאלתי אותך על ההתייחסות שלך לעובדים וענית לי על השאלה הזו בדוגמא עם השכר, למה בחרת לענות במישור הזה?

כי זה מבטא יחסים של שקיפות, פתיחות, התנהלות ערכית,  של כאלו שמאמינים מאוד במשימה, מאמינים מאוד במה שהם עושים, והשכר היא דוגמא מאוד בולטת בכמה אנחנו שונים בתעשייה.

מה מניע את העובדים?

כל מי שמגיע לFeeX הוא מגיע לאחר שהוא השתמש במערכת וחסך כסף, העובדים מפתחים את המערכת שהם רוצים להשתמש בה בעצמם, כשחושבים על המוצר הבא הם אומרים "וואי, כבר בא לי שזה יהיה מוכן ולנסות על עצמי" זה מאוד מיוחד שעובדים שלנו יכולים לפתח מוצר שהם כל כך צריכים אותו, זה נכון גם בישראל וגם בארצות הברית.

אתה מנהל עסק או תנועה רצינית, מה זה אומר מבחינתך להיות מנהל טוב?

לעמוד במשימות של העסק ולדאוג לעובדים שלי.

זה מאוד קל בעיני התשובה הזו, כמו שצריך להיות מפקד טוב בצבא, קודם כל לעמוד במשימה ולדאוג לחבר'ה שלו.

תשובה מאוד ישראלית

אם יש לנו יתרון אחד בעולם הזה – הוא שאנחנו עושים צבא… (צוחק)

איך אתם מטפחים את היצירתיות?

הדרך לפתח מוצרים מבחינתנו מגיעה מפידבק של משתמשים. הפידבק מגיע ממאות פניות מדי יום. יש כמה סוגים של משובים- יש משובים של שאלות, סוג אחר הם משובים של כעסים ויש משובים שהם עניינים- כלומר של מה הייתי רוצה שיהיה, אבל הקושי הוא יותר קושי  אנליטי, איך אני לוקח מאות ואלפי תגובות ומשלב אותו לגבי מהו המוצר הבא שאנחנו עושים.

כלומר לא רק הידע אתה  מקבל מההמונים אלא גם רעיונות למוצרים הבאים?

לגמרי, אם אני מפתח לפי מה שבא לי אז אף אחד לא ישתמש בזה, אני צריך לפתח לפי צרכי השוק ואיך אני יכול לפתח לפי צרכי השוק מבלי לשאול את השוק?

איירון מן כמטאפורה

נושא אחרון, מהי הצלחה בעיניך?

ברמה האישית הצלחה זה לעשות איירון מן.

מה מושך אותך באיירון מן?

זה מאוד קשה, זה מסע, זה לא משהו שאתה מרוויח בקלות, זה משהו שאתה עובד עליו הרבה מאוד זמן, לא עשיתי את זה, אני רץ חצאי מרתונים וגם זה בקושי, אני מקווה שיום אחד אעשה איירון מן.

אתה מגדיר הצלחה כי זה קשה, מסע שמה יש בסופו?

בסופו יש עוד אחד. זה כיף, אני יודע שהתהליך הוא לא פחות חשוב מהתוצאה, במיוחד שהתוצאה היא לא ברורה, וזה נכון גם לעסק, אני לא יודע מה התוצאה בסוף של FeeX, אבל אני יודע שתוך כדי אני נותן למשתמשים הרבה ערך ואני יכול ליהנות מהיום יום של לעשות את זה, אז אני במקום הנכון ואני חושב שגם בריצות ארוכות זו אותה תופעה בדיוק. שהתכוננתי לחצי מרתון, אתה רואה שהאימונים לחצי מרתון הם לא פחות ואפילו יותר טובים וחשובים מאשר הריצה עצמה, הריצה עצמה באיזשהו מקום קצת מעפנה. לא יודע למנות בדיוק למה ומה זה נותן לי, הרי אין שום הטבה.

נראה שדי נתת הגדרה על עצמך – איירון מן כמטאפורה- ליהנות מהדרך, לחפש אתגרים, זוהי הצלחה בעיניך

כן, מסכים אתך.

חינוך הומני

אני שמח להציג את האתר החדש שהקמתי ואשר מיועד למוסדות חינוכיים בכלל ובתי ספר בפרט.

מטרת האתר הינה לאפשר למעוניינים לקבל מידע אודות המוצרים השונים והאפשרויות שאנו מציעים.

ההיצע מגוון מאוד ומתאים לקהלי יעד שונים, החל מפעילות גיבוש והנאה של שעה וחצי, דרך סדנאות עומק בנושאים שונים ועד תהליכים ארוכי טווח.

תוכלו להיכנס לאתר בקישור כאן: http://www.guyoren.org/

דף הבית (2)

האם ניתן להגיע לflow בכל סוג של עבודה? דמנהור כמשל

בספרו, זרימה (flow), מתאר צ'יקסנטמיאלי את האפשרות להגיע לחוויה המיטבית דרך עשייה. לטענתו, הרגעים הכי טובים בחיינו לא מתרחשים בעתים של חוסר פעילות, פתיחות ושלווה- אף שחוויות אלו עשויות להיות מהנות, אם עבדנו קשה להשיגן. הרגעים הטובים ביותר מתרחשים בדרך כלל כשהגוף והנפש שלנו נמתחים עד קצה יכולתם במאמץ שנובע מרצוננו החופשי להשלים מלאכה קשה ורבת ערך. חוויה מיטבית, על פי צ'יקסנטמיאלי, היא משהו שאנו עושים.

בספר ישנן מספר דוגמאות המלמדות כיצד ניתן להגיע לרמה של חוויה מיטבית- flow. אחת הדרכים היא ליהנות גם בעבודה. בכל שנה מתפרסם מדד על מקום העבודה שהכי טוב לעבוד בו. הנה קישור לאחד המדדים האחרונים, אם מעניין אתכם לדעת.

במקומות אלו, סביר להניח שנמצא אנשים החווים חוויה מיטבית, על אף שמדובר בעבודה קשה. הם פשוט חשים מתוגמלים ומוערכים וכי לעבודתם יש ערך משמעותי עבור עצמם ועבור החברה.

אולם, האם ניתן להגיע לחוויה מיטבית גם בעבודות כמו פועלי בניין או פקידות?

התשובה היא חד משמעית- כן. בכל סוג של עבודה, גם אם המפרכת ביותר או הסיזיפית ביותר, ניתן להגיע לחווית זרימה, התנאי הוא שלעשייה תהיה משמעות.

אחת הדוגמאות שעוררו השראה עמוקה עבורי הוא הקמת הפדרציה של דמנהור.

דמנהור היא פדרציה אוטונומית השוכנת למרגלות הרי האלפים של צפון-איטליה, דרומית לגבול עם שוויץ, כארבעים קילומטרים מטורינו. ב-1975 הקים אדם מוכשר וכריזמטי בשם אוברטו ארודי את מרכז הורוס בטורינו, וצירף את חבריו-תלמידיו משם להגשמת חזון שהיה לו מאז ילדותו – הקמת היכל עצום ממדים מתחת לאדמה, שינציח את האבולוציה של העולם ואת תחייתה הרוחנית של האנושות. מסביב לחזון הזה טווה ארודי (המכונה- פלקו) עולם שלם ודרך חיים חברתית ורוחנית חדשה וייחודית, שעזרה לו להקים ב-1976 את אחת הקומונות המצליחות – ואולי המצליחה ביותר – בעולם, אשר מספר חבריה עולה על אלף איש.

מדובר בסיפור הלקוח מהאגדות, כאילו לא באמת קיים. אז הנה מקבץ לינקים על המקום. ראשית כאן תוכלו להיכנס לאתר הבית של הפדרציה, כאן כתבה מרתקת בגלובס על המקום, ובאנגלית- כאן.

הרעיון היה כל כך נועז- להקים מקדש לאנושיות מתחת לאדמה. רעיון שסחף אחריו רבים. אין כאן רק כמה אנשים שחשבו באופן מטאפורי על מקדש אלא הביאו מחשבות אלו לפעילות קשה של חפירות עמוקות בבטן האדמה, עבודת כפיים אמיתית.

אני רוצה שתראו את הסרטון הבא.

הסרטון הזה מראה כיצד חבורה של אנשים עובדים עבודת כפיים של הוצאת אדמה במריצות ובדליים, בקידוחים ובזיעה, אך יחד עם זאת בשירה אדירה ובזרימה עילאית- החבר'ה נמצאים ב- flow.

מה גורם להם כל כך ליהנות מעבודת כפיים זו? הידיעה שהם שותפים לעשייה בעלת ערך עצום עבור עצמם ועבור החברה. במילים אחרות- מדובר על ערכים משותפים, אותו מנגנון שמניע את החברות העסקיות הצומחות בעולם בעשור האחרון. תחושה של שליחות, ערך מוסף, נתינה, תרומה לכדור הארץ ולאנושות. ראו כאן את המחקר הגדול המוכיח טענה זו בפוסט קודם שלי.

התמורה בחברות עסקיות היא תחושה של גאווה וזרימה יחד עם שורת רווח נאה, התמורה בארגון קהילתי כמו דמנהור היא זהה ברמת העקרון- זרימה של כל חבריה, ושורת רווח של חיים קהילתיים עשירים. כדי לראות את המקדשים שלהם, יהיה עליכם להיפרד מלפחות 60 יורו לאדם.

המסר של דמנהור מעורר השראה לכל ארגון באשר הוא- קהילתי, ציבורי, עסקי או ספורטיבי- ניסוח ברור של ערכים משותפים מניע להצלחה ותחושה עמוקה של חוויה מיטבית של כל שותפיו.

להזמנת הרצאות ופרטים נוספים: 050-9398282

ניהול רזה vs ניהול הומני: תחליטו היכן אתם נמצאים

תקציר הפרק הקודם…

לפני מספר שבועות העלתי רשומה המשווה בין הניהול ההומני והניהול הרזה.

כתבתי שהניהול הרזה הוא תולדה רעה של הניהול ההישגי ולכן יש לנטוש אותו לטובת ניהול אחר- הניהול ההומני.

כצפוי, התגובות לא איחרו לבוא. רוב התגובות התמקדו בטענה שאפשר לשלב בין שתי התפיסות הניהוליות וכי לא חייבים לבחור צד אחד וכך להגיע ל"שביל הזהב".

אחרים טענו שבכלל ניהול הומני הוא חלק מתוך התפיסה הכוללת של הניהול הרזה. כלומר שבניהול הרזה יש את כל האלמנטים של הניהול ההומני.

על מה נדבר היום?

מטרת רשומה זו הינה למקד את ההסבר מדוע יש לבחור בתפיסת הניהול ההומני ולזנוח לגמרי את תפיסת הניהול הרזה, גם לא לשלב אותה או כל דרך אחרת- פשוט להעבירה מן העולם.

אתמצת את ההסבר במשפט אחד: כשאתה בוחר דרך מסוימת, כל הלך המחשבה והרעיונות יהיו מכוונים לפי הדרך שבחרת.

אז מדוע לבחור דווקא בדרך הניהול ההומני? משום שכיום אנשים מחפשים משהו אחר ממה שהתאים בעבר (המאה ה- 20). הניהול הרזה מתאים לניהול אנשים שכבר לא קיימים, הניהול ההומני מתאים את עצמו לדרך שבה ארגונים צריכים לתת מענה לצרכים של אנשים היום.

לביסוס טענתי אביא את הדוגמא המצוינת של זאפוס. מי שלא מכיר, הנה קישור לחלק שבו מתוארת התרבות הארגונית שלהם. בשתי מילים: ניהול הומני.

הלוגו של זאפוס

הנה מאמר קצר ואיכותי של נאוה שלו, המסבירה קצת על סוד ההצלחה של זאפוס. (כמה נחמד שמישהו עשה במקומי את העבודה) בשתי מילים: העובד במרכז.

הנה תרגיל בלוגיקה:

הנחת יסוד 1- מי יותר חשוב: העובד או הלקוח?

כולם חשובים, אולם כדי להגיע ללקוח צריך אנשים בארגון, לא? אם אנשים בארגון יהיו חסרי מוטיבציה, כיצד הלקוח יידע או ירצה קשר עם החברה?

לכן "חברה", "ארגון", "מפעל", "קבוצה" או כל שם אחר, כולם מהווים סך כל חלקי האנשים שעובדים שם- הרוח נוצרת מאנשים, בהם טמונה ההצלחה או הכישלון.

הנחת יסוד 2- מה מניע אנשים?

כולם מבינים היום, וזו לא המצאה של הניהול ההומני, שהדבר שמניע היום אנשים, ובעתיד זה רק יגבר- הינו שילוב של מימוש עצמי, תחושה אמיתית של עשייה לטובת הכלל וגאווה להיות שייך לצוות מנצח. כאשר שלושת הצרכים האלו מתממשים- הארגון נמצא בהתלהבות של עשיה, חדשנות, יצירתיות ויוזמה.

אני לא רואה בדמיוני עובד שמגיע יום יום הביתה ומספר לאישתו – "איזה כיף, כמה הייתי יעיל היום, ואתמול, ובכל השנה האחרונה" זה לא מניע אף אחד לאורך זמן.

לעומת זאת אני כן רואה בדמיוני עובד שמגיע מהעבודה ואומר: "איזה כיף, את לא מאמינה, איזה אנשים נהדרים יש לי בצוות, אני מרגיש שאנחנו פורצים דרך כל יום, זה ממש מאתגר, אני מאושר בעבודה"

בזאפוס חיברו את שתי הנחות היסוד האלו, כי הבינו שהיום האנשים רוצים להגשים את החלומות שלהם במסגרת עבודתם!! איזו חוצפה, הא?

יכולים לבוא ולהגיד- את החלומות שלך תגשים בשעות הפנאי, בעבודה- תעבוד.

אני בטוח שגישה זו מביאה בכל מקרה לאיבוד העובד, פיזית או מנטלית:

אפשרות א'- העובד ישאר בעבודה כי אין לו אופציה אחרת, אולם הוא יהיה מתוסכל מכך שהוא לא מממש את עצמו. המנהל ירוויח חצי עובד במקום עובד וחצי.

אפשרות ב'- העובד יעזוב את הארגון וימצא מקום אצל המתחרה שכן מאפשר לו לממש את עצמו, וכך המנהל הפסיד עובד פוטנציאלי מצוין שעכשיו נמצא אצל המתחרה.

לכן, כדי להניע עובדים, צריך לחשוב בחשיבה הומנית ולא רזה, חשיבה כזו תוביל למגוון רחב של דרכים ליישום.

ראו את הסרטון הבא המתאר כיצד מתורגמת התפיסה ההומנית הניהולית לכדי נורמות ועשייה בפועל בזאפוס.

הנה עובדה: אף ארגון שמנוהל על פי התפיסה הרזה לא יצליח לחשוב על דרכים כאלו. ארגון שחושב בדרך הומנית יצליח להשיג גם את הישגי הניהול הרזה ואף יותר מכך- הוא יצליח לאורך זמן להוביל ולהיות ארגון מנצח!!

לחיזוק הטענה אני מצרף סרטון קצר ובו סטיב ג'ובס מתאר מהם הדרכים להצלחה.הוא לא מדבר שם על יעילות או על חדשנות, כי הוא מבין שזה פועל יוצא של התלהבות ועבודת צוות, לשם צריך לדעתו מנהל לכוון: (דקה וחצי, לא תראו?)

הניהול ההומני, בסופו של דבר, הוא ממשפחת הניהול ההישגי, וככזה הוא גם רוצה להיות רווחי ולהצליח, רק שהוא לא מסמן זאת כמטרה ראשית, הוא מבין שהמפתח הוא לגרום לאנשים שעובדים בארגון להתלהב ולהיות מאושר. התוצאה לפניכם בספר שכתב מנכ"ל זאפוס- טוני שיי:

ספר מאת טוני שיי, מנכ"ל זאפוס

קהילה מנצחת- מודל עסקי

אני מקווה שהרשימות עד כה עוררו בכם השראה ויסייעו לכם בדרך להיות מנהלים הומניים, ברשימות הבאות אמשיך לפרט כלים ודרכי פעולה של הניהול ההומני, אולם הרשימה הזו נועדה לספקנים שביניכם, לאלו שחושבים שכל מה שכתוב בבלוג הזה זו תיאוריה נחמדה אך בלתי ישימה.

אולי שאלתם איפה ההוכחות שהניהול ההומני עובד באמת- המצליח ליצור ארגון אנושי שכל השותפים לו חווים תחושה של סיפוק ומימוש עצמי ואושר, היכן באמת יש ארגון עסקי שהוא קהילה, ולא סתם קהילת חברים פייסבוקית אלא ממש קהילה עסקית מנצחת.

אז היום אתחיל לספר על חברה שמממשת מהקמתה ועד היום את עקרונות הניהול ההומני והקהילה המנצחת- דמיינו לעצמכם חברה קמעונית שבה מחליטים הצוותים בדרג הנמוך מה רצוי שיהיה במלאי, שבה הלחץ להפיק ביצועים טובים יותר מגיעים מהעמיתים לעבודה ולא מהמנהלים, שבה יש לצוותים, ולא למנהלים, יכול הטלת וטו על גיוס עובדים חדשים, חברה שבה כל אחד יודע מה שכרו של האחר ושבה הגבילו המנהלים הבכירים את שכרם ללא יותר מפי 19 מהשכר הממוצע בחברה!! דמיינו חברה שאינה מחשיבה עצמה כחברה, אלא כקהילה של אנשים העובדים כדי להביא שינוי בעולם, שבה המטרה החשובה באותה מידה כמו השורה התחתונה, לקהילה הזו יש שם- Whole Foods Market.

 

קהילה מנצחת, איור מאת טלי נודלמן

 

המודל העסקי של Whole Foods בנוי סביב הניהול ההומני הבא לידי ביטוי במערכת עקרונות הומניים ברורים: אהבה, קהילה, אוטונומיה, שוויון, שקיפות ומטרה, ועל ערכים אלו  מושתתים חיי היום יום בחברה.

כיום החברה מפעילה כ- 200 חנויות ומכירותיה מגיעות לרמה של 6 מיליארד דולר בשנה, היא גם רשת המזון הקמעונית הרווחית ביותר בארה"ב, אם מודדים זאת ברווח ליחידת שטח בחנות, כלומר השורה התחתונה עובדת בהחלט.

ברשימה קצרה זו אנסה להסביר את סוד הקסם הניהולי שהוביל לייחודיות של הרשת בעולם העסקי.

לחברה זו יש מטרה– להפוך את מגמת התיעוש של שרשרת המזון העולמית על פיה ולהעניק לאנשים דברים טובים יותר לאכול. היא מימשה מטרה זו בדרכים שונות, למשל, כשדרשה שבעלי החיים יזכו ביחס הומני יותר לפני שחיטתם ולכן יצרה מרכזי המרצה לפעולה בחנויותיה שבה הלקוחות יכולים ללמוד על אודות רמות חומרים רעילים בדגי הסלמון ועל תנאי הגידול של אווזים, היא הרשת היחידה המפעילה מפעלי עיבוד דגים משלה ועוד. הרווחים הם אמצעי למטרה זו לשפר את בריאותם ורווחתם של כל תושבי כדור הארץ באמצעות מזון איכותי יותר ותזונה טובה יותר.

כל אחד העובד בחברת Whole Foods מרגיש שהוא שייך, שהוא חלק ממשהו גדול, מחזון ערכי ומלהיב, שהעבודה שלו אינה רק לשם רווח אישי, אלא למטרה חברתית נעלה, בתחושה כזו ניתן להגיע לרמת מוטיבציה גבוהה ולתחושת אושר יום יומית בהגעה לעבודה.

כל צוות מקומי עובד כמרכז רווח ונמדד בהתאם לתפוקה שלו, מצד אחד העצמה ומוטיבציה פנימית רבה ומצד שני אחריות גדולה, במקום תמריצים חיצוניים, החברה מאמינה באוטונומיה, אחד החלקים החשובים בהנעת עובדים (בעתיד אתעכב על מושג זה), במקום בירוקרטיה המדכאת מוטיבציה, ישנו לחץ חברתי חיובי המסוגל לגייס נאמנות בצורה ששום בירוקרטיה ונהלים לא מסוגלים לה.

החברה מאמינה בשקיפות משום שאי אפשר לקיים ארגון ברמת אמון גבוהה אם יש סודות שמסתירים מהעמיתים. זוהי חברה שמעניקה הרגשת קהילה יותר מאשר היררכיה, הצהרת הכוונות של החברה נקראת "הכרזת העצמאות" ומתארת את עצמה כ "קהילה העובדת יחדיו כדי ליצור ערך עבור אנשים אחרים".

זוהי חברה הפועלת על בסיס עקרונות הפסיכולוגיה החיובית ושואפת ל Flow  ול- Florish, מטרות יעד לחיים טובים ומאושרים, זוהי חברה אשר מממשת יום יום את חובותיה לקהילה ולאחריות חברתית וסביבתית, זוהי חברה שמנהליה מייצרים מוטיבציה פנימית אצל כל עמית, וזוהי חברה שמממשת את הרעיון שארגון יכול להיות קהילה, בצורה הטבעית ביותר, כמו כל התאגדות אנושית שמגיעה מתוך מקום של טוב ורצון ולא מתוך כורח ותלאות היום יום.

העובדה שרשת Whole Foods פועלת ממש לפי עקרונות הניהול ההומני ויוצרת קהילה מנצחת, מוכיחה שמודל ניהולי זה הוא המודל המתאים לארגונים במאה העשרים ואחת, בעידן שבו ההתייחסות לאנשים חייבת להיות אוהבת, מפרגנת, תומכת, לא מתנשאת, על בסיס יחסי אני- אתה ולא אני- לז.

בעתיד אוסיף ואספר על כך ש Whole Foods אמנם חלוצה ביישום עקרונות הניהול ההומני אולם אינה בודדה וישנם ארגונים נוספים שאימצו מודל זה והרוויחו בגדול.

הסיפור ככלי של המנהל ההומני ליצירת צמיחה ושינוי

"כשאנו חולמים לבד זהו רק חלום, אולם כשאנו חולמים ביחד זוהי התחלה של מציאות חדשה."

1. עסקים הם קהילה

עסקים הם למעשה קהילות חברתיות המאפשרות ליצור קשרים ושיתוף מידע. כאשר אנשים מספרים סיפור על הארגון ביניהם, נוצר גורם מאחד. למשל, כמעט כל פגישת עסקים מתחילה בסיפורים קצרים, לייצר קשר חברותי, כמו להשתמש במשפט- מה שלומך? אנשים לומדים על החיים בעבודה באמצעות הסיפורים שהם שומעים.

המשמעות היא שכדי להבין ארגונים אנו צריכים לשים לב למרקם החברתי הקיים בארגון וזהו החלק שאינו בא לידי ביטוי בדוחות ונתונים אלא בסיפורים המקיימים אותו.

2. תמיד יש סיפור

תחשבו לרגע- תמיד יש סיפור, מה הסיפור של תרבויות, ארגונים, עסקים, כלכלה, חברה? תמיד תמצאו שהסיפור קיים ויש לו השפעה גדולה יותר מכל חוברת נתונים על חיי ארגון, חיי חברה או תרבות מסוימת.

3. סיפורים מספרים את הזהות ואופי הארגון

סיפורי העבר מוסיפים לארגון מיתוס ואגדה ובשל כך הסיפורים האלו חזקים ומשמעותיים עבור הארגון. הם מתווים את הדרך, הנורמות, הערכים. סיפורים אומרים למעשה- עשה את זה או אל תעשה את זה, הם בונים את הנרטיב. הנרטיב הוא רעיון ייחודי בעל עוצמה. כל סיפור הוא ייחודי, הדרך שבה מחברים את הערכים עם הסיפור יוצרים את נקודת המבט הייחודית של הסיפור ואיתו את הנרטיב. שני היסודות- התוכן והערכים מאפשרים לייצר סיפור חדש או אפילו מספר סיפורים חדשים.

 

4. הסיפור הוא הדרך לחיבור אנשים לקהילה (הארגון)

כשרוצים להניע אנשים לקיום חלומות וחזון, אי אפשר לתת להם עובדות על העתיד, כי הן לא קיימות. חייבים לספר להם סיפור על העתיד של הקהילה. הסיפור הוא דרך יעילה להעברת מסרים חדה. אם נזכרים כיצד התחלנו ללמוד, אנו מבינים שזה היה באמצעות סיפורים, תחילה שמענו אותם מההורים ולאחר מכן מהאחים והאחיות שלנו, החברים שלנו וכן הלאה. הסיפורים האלו עיצבו את תפיסות עולמנו ואת צורת מחשבותינו, לכן הסיפור, מכל טכניקות ההדרכה, הינו אחד הפשוטים, הטבעיים ביותר שיש ולהלן יתרונותיו:

הוא מאפשר לקשר בין רעיונות מורכבים ומשכנע אנשים לבצע שינוי.

הוא גורם לאנשים לעבוד ביחד

הוא גורם לאנשים לשתף בידע

הוא מספר על מי אתה ומה זהותך

דרך להעברת ערכים

מוביל אנשים אל העתיד

 

5. הסיפור מייצר FLOW

לעיתים כשמסתובבים במפעל לא רואים אנשים שמחים, כולם עסוקים ותלויים בדד ליינים קצרי מועד, יש יותר מה להספיק בפחות ופחות זמן, וכן הלאה. אולם באמצעות ניהול הומני- אפשר שיהיו ארגונים אחרים. הסיפור הוא אחד הכלים של המנהל ההומני לייצר ארגון אחר, אשר מוביל לאווירה של Flow-  הרגשת זרימה, שחרור, יצירתיות, ממוקדות במטרה, חיוניות, מוטיבציה, תחושת מסוגלות גבוהה, התמקדות בחוזקות הארגון ואנשיו.

כששומעים סיפור טוב אנו מרגישים תחושה נעימה, כמו לאחר שיוצאים מסרט מעולה ומרגש, זוהי המסגרת המצוינת לחשוב על עתיד חדש, על זהות חדשה לעצמך ולארגון שלך.

6. הסיפור כמגשר בין אידיאל למעשה- הדרך לקהילות מנצחות

ספרי הניהול הנמכרים ביותר עוסקים בנושא המעניין ארגונים רבים והוא הקטנת הפער בין האידיאל למעשה. במוקד- הבעיה שאנשים יודעים מה צריך לעשות אך הם לא עושים זאת. באמצעות סיפור ניתן לצמצם ולגשר בין פערים אלו. הסיפור מאפשר לדמיין, לאהוב את רעיונותינו, להתחבר לרגשות ולאמונות שלנו ולתת להן אפשרות להתקיים. הסיפור מאפשר למנהלים להעברת מסרים פשוטה לחבר את האמונות והידע לכדי מעשה וביצוע. צמצום הפער הופך את הארגון מקהילה מדשדשת לקהילה מנצחת, כזו שמקיימת יושרה בין הערכים שהיא מאמינה בהם למעשים שהיא מבצעת, להלימה בין קיום הצרכים הפסיכולוגיים של כל שותף בקהילה לבין הצלחת הקהילה ככלל, ביכולת לקיים את החזון ולהציב אתגרים חדשים בכל פעם מחדש ולהשיגם.

הנרטיב השבטי, איירה: טלי נודלמן

7. להיות מספר סיפורים- חלק מההכשרה של מנהל הומני

כיצד יודעים לספר סיפור? כיצד יודעים לזהות את הסיפור הנכון? כיצד לרתום את הסיפורים בארגון להעברת מסרים, לתחושת שייכות, ליצירת קהילה וצמיחה ארגונית בכל הפרמטרים?

כל אחד יכול לספר סיפור, כל אחד יכול לרתום את הסיפורים לצמיחה ושינוי בארגון. היום, בעידן של עסקים כקהילה, היכולת לספר סיפורים הינה כלי ניהולי חשוב והכרחי.

8. ארגונים מספרים:

הנה כמה סיפורים, של ארגונים המספרים את הנרטיב שלהם:

הסיפור של חברת exxonmobil

הסיפור של unilever

הסיפור של ארומה ומיד לאחר מכן הערכים המובילים

הסיפור של jamieoliver

הסיפור של covidien  ומיד לאחר מכן הערכים המובילים

הסיפור של Houston pizza

 

כיצד לבנות חזון הומני

אין דרך אחת בלבד לבניית חזון הומני אולם ברשימה זו אציע דרך עבודה אשר תבטיח כתיבה של חזון איכותי ובעל תוקף. מדובר בתהליך שיכול לקחת מספר חודשים ואפילו מעל לשנה (תלוי ברמת האינטנסיביות שהקבוצה לוקחת על עצמה) וכולל מספר מפגשים של מירב האנשים בארגון ומנוהל על ידי צוות נבחר שמוביל את התהליך ומחבר בין חלקי הסדנאות והמפגשים הללו.

שלב ראשון- בירור החזון

כפי שכתבתי ברשימה הקודמת, על החזון ההומני של הארגון להיות חזון המשותף למספר אנשים רב ככל האפשר המשלב בתוכו את החזונות האישיים של כל אחד ואחת.

לכן השלב הראשון בכתיבת החזון הינו בירור של החזון האישי של כל אחד. באמצעות הלמידה ההתנסותית (Outdoor Training) ניתן לגלות היטב את החזון האישי של כל משתתף, לצורך כך מומלץ לצאת לסדנא של יומיים (Over Night) ובה כל משתתף יחווה חוויה אישית של העצמה ובירור עצמי לגבי הדברים החשובים שהוא רוצה לעשות ולהשיג בחיים. במידה והארגון מונה מספר רב של אנשים, יש לבצע סדנא זו במספר מחזורים. המיקום ותכני הסדנא משתנים לפי ההתאמה לאופי של הארגון, אפשר לקיים את הסדנא במדבר או באחד מיערות הצפון, אולם החשוב ביותר הינו ניתוק מחיי היום יום והתחברות מושלמת אל הטבע, שם, בהתמקדות ללא הסחות, יצוף החזון האישי של כל אחד ברמה של ניסוח הצהרה אישית לאחר חווית סולו, שבה כל משתתף יעבור מספר שעות עם עצמו ועם הטבע ורק לאחר מכן יחבור לקבוצה וישתף אותה בתובנותיו.

שלב שני- מחזון אישי לחזון משותף

השלב הבא יהיה המעבר מהחזון האישי לחזון המשותף. לאחר שהצלחנו לייצר חזונות אישיים ברורים ואותנטיים, נגיע לשלב שבו צריך לשלב את החזונות האישיים לכדי חזון אחד שלם. החלק הראשון של השלב הזה יהיה הסכמה על ערכים משותפים לכולם, מהם אותם ערכים שבאים לידי ביטוי ומשמעותיים ביותר בחזונות האישיים? נשתמש שוב בחווית הלמידה ההתנסותית (אודותיה ועל יתרונותיה ארחיב בעתיד) כדי לוודא שהמחשבות על הערכים אינן בתיאוריה אלא מיושמות למעשה, וזהו הכוח החשוב ביותר של סדנא כזו. לא לדבר על- אלא לעשות את, ברגע שאנו חווים כקבוצה משימה הלוקחת אותנו למקום של לחץ ומשבר ובכל זאת הקבוצה דואגת לשמור על ערכיה תוך מילוי המשימה, אז אנו יודעים בוודאות שהערכים המוצהרים הם גם המיושמים הלכה למעשה בקבוצה ולא דיבורים בעלמא.

החלק השני הינו לנסח הצהרה המבוססת על הערכים ומבטאת את התשובה לשאלה מהי תמונת העתיד שאנו רוצים לשרטט לעצמנו? מה יהיה הצבע הייחודי שלנו? בסדנא מסכמת נשרטט את הקווים החשובים לנו בחזון ונגיע לתובנות על הכיוונים הכלליים של החזון. לאחר מכן, ידון הצוות המוביל בניסוח המדויק של החזון וישתף את שאר השותפים בתהליך לקבלת משוב והערות עד גיבושו של החזון באופן מדויק.

שלב שלישי- הצגת החזון

השלב האחרון בכתיבת החזון הינו חשיפת החזון ביום חגיגי לארגון. חשיפת החזון חייבת להתקיים בתחושה של יום משמעותי ומכונן בחיי הארגון, כך צריך להתכונן אליו ולבנות את תכניו ולהשיג את התוצאה המיוחלת- שהחזון יחלחל לכל שותף בארגון בתודעה ובעשייה היומיומית ויהווה את המצפן של הארגון. כאשר חזון כזה משלב גם את החזון האישי של כל אחד, אזי המוטיבציה והרלוונטיות של החזון עצומה ליישום והליכה ברוח החזון בכל רגע נתון. מימוש החזון יוביל לתחושת שייכות וסיפוק עצום להיות חלק מדבר גדול משום שהוא אותנטי ובעל ערכים הומניים חיוביים שגורמים לאושר עבור כל אחד בארגון.