תגית: סיפור

הסיפור ככלי של המנהל ההומני ליצירת צמיחה ושינוי

"כשאנו חולמים לבד זהו רק חלום, אולם כשאנו חולמים ביחד זוהי התחלה של מציאות חדשה."

1. עסקים הם קהילה

עסקים הם למעשה קהילות חברתיות המאפשרות ליצור קשרים ושיתוף מידע. כאשר אנשים מספרים סיפור על הארגון ביניהם, נוצר גורם מאחד. למשל, כמעט כל פגישת עסקים מתחילה בסיפורים קצרים, לייצר קשר חברותי, כמו להשתמש במשפט- מה שלומך? אנשים לומדים על החיים בעבודה באמצעות הסיפורים שהם שומעים.

המשמעות היא שכדי להבין ארגונים אנו צריכים לשים לב למרקם החברתי הקיים בארגון וזהו החלק שאינו בא לידי ביטוי בדוחות ונתונים אלא בסיפורים המקיימים אותו.

2. תמיד יש סיפור

תחשבו לרגע- תמיד יש סיפור, מה הסיפור של תרבויות, ארגונים, עסקים, כלכלה, חברה? תמיד תמצאו שהסיפור קיים ויש לו השפעה גדולה יותר מכל חוברת נתונים על חיי ארגון, חיי חברה או תרבות מסוימת.

3. סיפורים מספרים את הזהות ואופי הארגון

סיפורי העבר מוסיפים לארגון מיתוס ואגדה ובשל כך הסיפורים האלו חזקים ומשמעותיים עבור הארגון. הם מתווים את הדרך, הנורמות, הערכים. סיפורים אומרים למעשה- עשה את זה או אל תעשה את זה, הם בונים את הנרטיב. הנרטיב הוא רעיון ייחודי בעל עוצמה. כל סיפור הוא ייחודי, הדרך שבה מחברים את הערכים עם הסיפור יוצרים את נקודת המבט הייחודית של הסיפור ואיתו את הנרטיב. שני היסודות- התוכן והערכים מאפשרים לייצר סיפור חדש או אפילו מספר סיפורים חדשים.

 

4. הסיפור הוא הדרך לחיבור אנשים לקהילה (הארגון)

כשרוצים להניע אנשים לקיום חלומות וחזון, אי אפשר לתת להם עובדות על העתיד, כי הן לא קיימות. חייבים לספר להם סיפור על העתיד של הקהילה. הסיפור הוא דרך יעילה להעברת מסרים חדה. אם נזכרים כיצד התחלנו ללמוד, אנו מבינים שזה היה באמצעות סיפורים, תחילה שמענו אותם מההורים ולאחר מכן מהאחים והאחיות שלנו, החברים שלנו וכן הלאה. הסיפורים האלו עיצבו את תפיסות עולמנו ואת צורת מחשבותינו, לכן הסיפור, מכל טכניקות ההדרכה, הינו אחד הפשוטים, הטבעיים ביותר שיש ולהלן יתרונותיו:

הוא מאפשר לקשר בין רעיונות מורכבים ומשכנע אנשים לבצע שינוי.

הוא גורם לאנשים לעבוד ביחד

הוא גורם לאנשים לשתף בידע

הוא מספר על מי אתה ומה זהותך

דרך להעברת ערכים

מוביל אנשים אל העתיד

 

5. הסיפור מייצר FLOW

לעיתים כשמסתובבים במפעל לא רואים אנשים שמחים, כולם עסוקים ותלויים בדד ליינים קצרי מועד, יש יותר מה להספיק בפחות ופחות זמן, וכן הלאה. אולם באמצעות ניהול הומני- אפשר שיהיו ארגונים אחרים. הסיפור הוא אחד הכלים של המנהל ההומני לייצר ארגון אחר, אשר מוביל לאווירה של Flow-  הרגשת זרימה, שחרור, יצירתיות, ממוקדות במטרה, חיוניות, מוטיבציה, תחושת מסוגלות גבוהה, התמקדות בחוזקות הארגון ואנשיו.

כששומעים סיפור טוב אנו מרגישים תחושה נעימה, כמו לאחר שיוצאים מסרט מעולה ומרגש, זוהי המסגרת המצוינת לחשוב על עתיד חדש, על זהות חדשה לעצמך ולארגון שלך.

6. הסיפור כמגשר בין אידיאל למעשה- הדרך לקהילות מנצחות

ספרי הניהול הנמכרים ביותר עוסקים בנושא המעניין ארגונים רבים והוא הקטנת הפער בין האידיאל למעשה. במוקד- הבעיה שאנשים יודעים מה צריך לעשות אך הם לא עושים זאת. באמצעות סיפור ניתן לצמצם ולגשר בין פערים אלו. הסיפור מאפשר לדמיין, לאהוב את רעיונותינו, להתחבר לרגשות ולאמונות שלנו ולתת להן אפשרות להתקיים. הסיפור מאפשר למנהלים להעברת מסרים פשוטה לחבר את האמונות והידע לכדי מעשה וביצוע. צמצום הפער הופך את הארגון מקהילה מדשדשת לקהילה מנצחת, כזו שמקיימת יושרה בין הערכים שהיא מאמינה בהם למעשים שהיא מבצעת, להלימה בין קיום הצרכים הפסיכולוגיים של כל שותף בקהילה לבין הצלחת הקהילה ככלל, ביכולת לקיים את החזון ולהציב אתגרים חדשים בכל פעם מחדש ולהשיגם.

הנרטיב השבטי, איירה: טלי נודלמן

7. להיות מספר סיפורים- חלק מההכשרה של מנהל הומני

כיצד יודעים לספר סיפור? כיצד יודעים לזהות את הסיפור הנכון? כיצד לרתום את הסיפורים בארגון להעברת מסרים, לתחושת שייכות, ליצירת קהילה וצמיחה ארגונית בכל הפרמטרים?

כל אחד יכול לספר סיפור, כל אחד יכול לרתום את הסיפורים לצמיחה ושינוי בארגון. היום, בעידן של עסקים כקהילה, היכולת לספר סיפורים הינה כלי ניהולי חשוב והכרחי.

8. ארגונים מספרים:

הנה כמה סיפורים, של ארגונים המספרים את הנרטיב שלהם:

הסיפור של חברת exxonmobil

הסיפור של unilever

הסיפור של ארומה ומיד לאחר מכן הערכים המובילים

הסיפור של jamieoliver

הסיפור של covidien  ומיד לאחר מכן הערכים המובילים

הסיפור של Houston pizza

 

מהו ניהול הומני? ומיהו המנהל ההומני?

ברוכים הבאים לבלוג ניהול הומני. מדי שבוע תתפרסם כאן בבלוג רשימה המתארת את הדור החדש של הניהול- המנהל ההומני.

הבלוג יתמקד במאפיינים של המנהל ההומני, קווים לאישיותו ודמותו, יתרונותיו על פני המנהל בדור הישן והמודלים שאפשר ללמוד מהם כדי להפוך ולהיות מנהל הומני.

בבלוג הזה אשמח מאוד לשמוע את תגובותיכם, הערותיכם, תחושותיכם וכל מה שנראה לכם מתאים על מנת להאיר עוד יותר את התכנים שיועלו.

אני מאחל לכם קריאה נעימה ושתפיקו מהרשימות האלו השראה לעצמכם ולאלו שבסביבתכם.

 

נצא לדרך, מהי ההגדרה של ניהול הומני?

נפתח בסיפור אישי, במהלך חיי עבדתי במספר לא קטן של מקומות עבודה, העבודה הראשונה הרשמית שלי היתה בגיל 15, כאשר עבדתי במאפייה ירושלמית והכנתי חלות במשמרת של יום חמישי בלילה. המנהל הראשון שלי התייחס אלי כאל מספר. השאלה היחידה שעניינה אותו היתה האם יש לו כוח אדם מספיק במשמרת או לא? השיחה הרצינית הראשונה והאחרונה עימו נסובה סביב ההסבר מה צריך לעשות במשמרת ומאז הדו שיח הצטמצם לאמירת שלום בתחילת משמרת ובסופה וכן במשפט האהוב: "אתה יכול לצאת עכשיו להפסקה".

מעולם הוא לא שאל אותי מה מניע אותי להגיע בגיל צעיר כל כך ולעבוד כל הלילה? אני הייתי הנער היחיד במשמרת (אחר כך סחבתי איתי עוד חבר) וחוץ מאיתנו היו רק פלסטינים מהשטחים או יהודים בני 40 ומעלה. החריגות שלי בנוף העובדים במשמרת לא הובילה לשום שיחה, משום שאני הייתי הרי רק מספר. עובד זמני, מינימום זכויות, מינימום כישורים נדרשים- מספר. אם הייתי חלש נפשית להגיע למשמרת- מעולם לא התקשר אלי לשאול מדוע לא באתי? כשהחלטתי לעזוב לא אמר לי כלום ועוד ועוד מהסגנון הזה של הניהול.

כמובן שמעולם לא קיבלתי זכויות נוספות חוץ מתשלום על שעות עבודה כמו מתנה לחג או משהו כזה, למעט הזכות לקחת חלה אחת בסוף כל משמרת, זו היתה החלה עליה קידשנו בערב שבת סביב השולחן המשפחתי. זה היה הלחם שאני אפיתי והיתה תחושת סיפוק גדולה על כך שהלחם שעליו אנו מקדשים הינו פרי יצירתי.

נראה לי שזהו סיפור טוב להתחיל עימו את שרשרת הפוסטים שייבנו בפירוט את התשובה לגבי מיהו מנהל הומני.

אז ברור לכל שהמנהל הראשון בחיי לא היה כלל קרוב לאיזשהו מהמאפיינים של ניהול הומני ולכן לפעמים זו דרך טובה להגיד משהו דרך דוגמא שלילית- אז זהו לא מנהל הומני, בצורה קיצונית, שהרי יש מנהלים שיהיו בהם מאפיינים של הניהול ההומני אולם ברשימות אלו ננסה להגדיר את הניהול האידיאלי של הדור החדש.

עוד אתעכב בעתיד ואציג רשימה מלאה ומפורטת מדוע בכלל כל כך חשוב להיות מנהל הומני, מה היתרונות של ניהול כזה ומדוע כדאי להתחיל ליישם את המודל, אך עוד ארוכה הדרך לכך. עלינו תחילה להבין בכלל מיהו המנהל ההומני.

כדי להסביר ולתת הגדרה כללית נשתמש במטאפורה של עץ. הבחירה בעץ אינה מקרית ויש בה חשיבות עצומה כמטפורה לניהול הומני. העץ הוא סמל של הטבע, סמל ליצירתיות מתחדשת כל הזמן, להתאמה לפי מצבי הטבע המשתנים, להקשבה לרוחות השמיים, העץ גדל לפי מידותיו, לא פחות ולא יותר מדי, העץ קשוב למקורותיו ונטוע חזק בסביבה שלו המתאימה לו.

למנהל ההומני חייבים להיות שורשים עמוקים של ערכים הומניים. כל כך פשוט ומובן, כל כך לא בנמצא בשוק הניהול כיום. שורשי העץ חשובים לעתיד- לצמיחה הנכונה, לאמת הפשוטה של העץ.

למנהל ההומני חייבת להיות אתיקה ויושרה פנימית שבאה לידי ביטוי בהתנהגותו ובקבלת ההחלטות, זהו גזע העץ המהווה את עמוד השדרה ומקשר בין השורשים (הערכים והאמונות) לבין הענפים והעלים (סביבתו של המנהל המושפעת מניהולו). גזע העץ מבטא את העשייה של המנהל בהתאם לערכים שהוא מאמין בהם.

הענפים והעלים אלו, כאמור, כל מי שמושפע או משפיע על המנהל ההומני, זוהי הסביבה האנושית והטבעית של המנהל ההומני וכל אחד שבא במגע עימו אמור לחוש את המסרים וקבלת ההחלטות הנובעות משורשי העץ.

בפוסטים הבאים נרחיב ונספר על הדמות של המנהל ההומני.

כמו כן תוכלו לקרוא עוד על הגדרת המנהל ההומני- בעמוד "ניהול הומני- מהו?" (לחצו על הקישור)