תגית: ניהול הומני

המקורות הרעיוניים לשיטת הניהול ההומני- חלק 1

רשימה זו, ראשונה מתוך שתיים, מציצה לתוך ההיגיון הפנימי שעליו מושתתת תפיסת הניהול ההומני ומתוכה ניתן להבין מדוע היא אפקטיבית ומשפיעה על ארגונים למיצוי הפוטנציאל הטמון בהם.

לרשימה זו שלושה מהלכים/פרקים:

  1. מה יוצר חברה (society) בריאה ומדוע כדאי לשאוף להיות חלק ממנה?

  2. אם בני אדם רוצים להיות שייכים לחברה  (society) בריאה, כיצד ניתן לשאוף לכך שיהיו שותפים גם לחברה (Company) בריאה בעבודתם? ובכך להשלים את החוויה של עבודה ופנאי בחברה (Company+ society ) בריאה.

  3. התוצאות האפקטיביות של הניהול ההומני, המעתיק את רציונל החברה (society) הבריאה לתוך החברה (Company) הבריאה.

 

פרק 1: מהי חברה בריאה?

ראובן גרבר, בספרו המצוין  "הומניזם ישראלי" מציע ארגון מחדש של רעיונות הציונות הרוחנית וקורא להתאימה למאה העשרים ואחת. שיאו של הספר הינו בתרשים אשר לפניכם הנקרא: "מדרג האנושיות".

מדרג האנושיות

הרעיון הוא פשוט, ככל שחברה תתקדם במדרג האנושיות גבוה יותר- כך היא תממש את הפוטנציאל של עצמה, ממש בדומה לפירמידת הצרכים של מסלאו, כל שלב התפתחותי נובע מקיומו של השלב הקודם לו, עד למימוש עצמי, קרי, מימוש החזון לחברת מופת שיש בה סולידריות ופלורליות ומכבדת את ערכי העל של האדם באשר הוא אדם. אם פירמידת הצרכים של מסלאו מתמקדת באינדיבידואל, גרבר מציע מדרג זהה המתאים לחברות.
ק
תרשים זה ממחיש כי בחירה של אנשים לקיים ערכים הומניסטים המשלבים יחס טוב לזולת כגון- חירות, צדק, אחווה ואהבה יוצר חברה תקינה אל מול חברה שסועה ואלימה אשר בוחרת בהשקפה כוחנית המושפעת מיחס שלילי לזולת ומקדשת את העוול, התלות, הקנאות והרודנות.
ק
בתרשים גרבר מזהה חמישה ממדים הקיימים בחברה:
  1. הממד האישי: בו יש להכריע בין חירות לתלות
  2. הממד החברתי: בו מתבצעת ההכרעה בין צדק לעוול.
  3. הממד הבין- אישי: בו מתקבלת הכרעה בין אחווה לקנאות
  4. הממד הקבוצתי: בו מחליטים אם להיות אוהבים או רודנים
  5. הממד הטבעי: הוא הממד המארגן, ממד העל- כיצד אנו תופסים את העולם בעיני רוחנו? האם כמאבק מתמיד בין קבוצות, ארגונים, חברות ומשפחות או תפיסת העולם כאחדות ניגודים שמפרה את האינדיבידואל בפרט ואת החברה בכלל, כלומר מעודדת את השונות, את הניגודיות, את האחר.
מכאן עולה כי כל אדם, המכבד אדם, ירצה להיות שותף בתוך חברה המממשת את מלוא המדרג האנושי, חברה המאפשרת תשתית וצמיחה אישית, מימוש פוטנציאל והעצמה, מאשר חברה מדכדכת ואלימה, מונעת יצירתיות ודורשת צייתנות.
ברשימה הבאה אסביר כיצד מדרג האנושיות מתאים ליצירת ארגון הומני, עליו מושתת מודל הניהול ההומני

מהו ניהול הומני? ומיהו המנהל ההומני?

ברוכים הבאים לבלוג ניהול הומני. מדי שבוע תתפרסם כאן בבלוג רשימה המתארת את הדור החדש של הניהול- המנהל ההומני.

הבלוג יתמקד במאפיינים של המנהל ההומני, קווים לאישיותו ודמותו, יתרונותיו על פני המנהל בדור הישן והמודלים שאפשר ללמוד מהם כדי להפוך ולהיות מנהל הומני.

בבלוג הזה אשמח מאוד לשמוע את תגובותיכם, הערותיכם, תחושותיכם וכל מה שנראה לכם מתאים על מנת להאיר עוד יותר את התכנים שיועלו.

אני מאחל לכם קריאה נעימה ושתפיקו מהרשימות האלו השראה לעצמכם ולאלו שבסביבתכם.

 

נצא לדרך, מהי ההגדרה של ניהול הומני?

נפתח בסיפור אישי, במהלך חיי עבדתי במספר לא קטן של מקומות עבודה, העבודה הראשונה הרשמית שלי היתה בגיל 15, כאשר עבדתי במאפייה ירושלמית והכנתי חלות במשמרת של יום חמישי בלילה. המנהל הראשון שלי התייחס אלי כאל מספר. השאלה היחידה שעניינה אותו היתה האם יש לו כוח אדם מספיק במשמרת או לא? השיחה הרצינית הראשונה והאחרונה עימו נסובה סביב ההסבר מה צריך לעשות במשמרת ומאז הדו שיח הצטמצם לאמירת שלום בתחילת משמרת ובסופה וכן במשפט האהוב: "אתה יכול לצאת עכשיו להפסקה".

מעולם הוא לא שאל אותי מה מניע אותי להגיע בגיל צעיר כל כך ולעבוד כל הלילה? אני הייתי הנער היחיד במשמרת (אחר כך סחבתי איתי עוד חבר) וחוץ מאיתנו היו רק פלסטינים מהשטחים או יהודים בני 40 ומעלה. החריגות שלי בנוף העובדים במשמרת לא הובילה לשום שיחה, משום שאני הייתי הרי רק מספר. עובד זמני, מינימום זכויות, מינימום כישורים נדרשים- מספר. אם הייתי חלש נפשית להגיע למשמרת- מעולם לא התקשר אלי לשאול מדוע לא באתי? כשהחלטתי לעזוב לא אמר לי כלום ועוד ועוד מהסגנון הזה של הניהול.

כמובן שמעולם לא קיבלתי זכויות נוספות חוץ מתשלום על שעות עבודה כמו מתנה לחג או משהו כזה, למעט הזכות לקחת חלה אחת בסוף כל משמרת, זו היתה החלה עליה קידשנו בערב שבת סביב השולחן המשפחתי. זה היה הלחם שאני אפיתי והיתה תחושת סיפוק גדולה על כך שהלחם שעליו אנו מקדשים הינו פרי יצירתי.

נראה לי שזהו סיפור טוב להתחיל עימו את שרשרת הפוסטים שייבנו בפירוט את התשובה לגבי מיהו מנהל הומני.

אז ברור לכל שהמנהל הראשון בחיי לא היה כלל קרוב לאיזשהו מהמאפיינים של ניהול הומני ולכן לפעמים זו דרך טובה להגיד משהו דרך דוגמא שלילית- אז זהו לא מנהל הומני, בצורה קיצונית, שהרי יש מנהלים שיהיו בהם מאפיינים של הניהול ההומני אולם ברשימות אלו ננסה להגדיר את הניהול האידיאלי של הדור החדש.

עוד אתעכב בעתיד ואציג רשימה מלאה ומפורטת מדוע בכלל כל כך חשוב להיות מנהל הומני, מה היתרונות של ניהול כזה ומדוע כדאי להתחיל ליישם את המודל, אך עוד ארוכה הדרך לכך. עלינו תחילה להבין בכלל מיהו המנהל ההומני.

כדי להסביר ולתת הגדרה כללית נשתמש במטאפורה של עץ. הבחירה בעץ אינה מקרית ויש בה חשיבות עצומה כמטפורה לניהול הומני. העץ הוא סמל של הטבע, סמל ליצירתיות מתחדשת כל הזמן, להתאמה לפי מצבי הטבע המשתנים, להקשבה לרוחות השמיים, העץ גדל לפי מידותיו, לא פחות ולא יותר מדי, העץ קשוב למקורותיו ונטוע חזק בסביבה שלו המתאימה לו.

למנהל ההומני חייבים להיות שורשים עמוקים של ערכים הומניים. כל כך פשוט ומובן, כל כך לא בנמצא בשוק הניהול כיום. שורשי העץ חשובים לעתיד- לצמיחה הנכונה, לאמת הפשוטה של העץ.

למנהל ההומני חייבת להיות אתיקה ויושרה פנימית שבאה לידי ביטוי בהתנהגותו ובקבלת ההחלטות, זהו גזע העץ המהווה את עמוד השדרה ומקשר בין השורשים (הערכים והאמונות) לבין הענפים והעלים (סביבתו של המנהל המושפעת מניהולו). גזע העץ מבטא את העשייה של המנהל בהתאם לערכים שהוא מאמין בהם.

הענפים והעלים אלו, כאמור, כל מי שמושפע או משפיע על המנהל ההומני, זוהי הסביבה האנושית והטבעית של המנהל ההומני וכל אחד שבא במגע עימו אמור לחוש את המסרים וקבלת ההחלטות הנובעות משורשי העץ.

בפוסטים הבאים נרחיב ונספר על הדמות של המנהל ההומני.

כמו כן תוכלו לקרוא עוד על הגדרת המנהל ההומני- בעמוד "ניהול הומני- מהו?" (לחצו על הקישור)