תגית: מרטין בובר

השפה של המנהל ההומני

לא עובדים אלא שותפים לדרך, לא מקום עבודה או ארגון אלא קהילה, לא כוח אדם אלא הון אנושי.

ברשימה זו אמשיג מחדש מונחים שגורים בפי כל ואתרגם אותה לשפה של תקינות הומנית.

"כח אדם". השימוש במושג זה משקף יחסים לא הומאניים ורואה באנשים בארגון סוג של משאב שיש לנצלו (יחסי אני –לז, על פי הגדרת בובר). א.ב. יהושע כתב ספר שלם על היחס הבעייתי הזה של מנהלי משאבי אנוש (שליחותו של הממונה למשאבי אנוש) והינו ספר חובה לכל מנהל הומני על מנת להבין את ההבדל בין כוח אדם למושג אנושיות:

"הרי אתה עצמך דרשת להחליף את השם של המדור מכוח אדם למשאבי אנוש. זאת אומרת שהחלטת לוותר על הכוח לטובת האנושיות, וזה העניין חביבי". (עמ' 30)

אכן, מקומות רבים כבר עברו למושג רך יותר, אשר שם את הדגש באנושיות והוא נקרא "משאבי אנוש", אולם גם מושג זה אינו הומני לטעמי היות ששוב הוא רואה באנשים סוג של משאב, הסתכלות אסטרטגית ולא אנושית תחילה. כמובן ברור שאדם שנבחר לתפקיד חייב לעמוד בסטנדרטים מקצועיים (כישורים לתפקיד) אולם לטעמי עליו קודם כל לעבור את מבחן הסף- האם הוא האדם שאנו מחפשים, בדגש על האדם ולא על הכישורים.

כמה מנהלי משאבי אנוש או מנהלים בכלל מחפשים את האדם לפני הכישורים?

דיוויד בלאט, מאמן מכבי תל אביב אמר את הדברים הבאים:

 

"בעבר הייתי בוחר שחקן יותר לפי תכונות ספורטיביות, אבל היום שיניתי לא מעט את סדרי העדיפויות שלי. לא מזמן הוזמנתי על ידי סן אנטוניו ספרס לביקור. נפגשתי שם עם גרג פופוביץ' המאמן, ועם בריאן פאוג'יולה ואר.סי. ביופורד. אלה האנשים הכי מצליחים בביזנס לקבל רעיונות מהם איך לפעול ואיך להרכיב את הפילוסופיה האישית שלך. שאלתי את כל אחד מהם לחוד מה התכונה הכי חשובה בעיניהם לשחקן שהם בוחרים. ציפיתי לשמוע על אתלטיות, קליעה, כוח. כל אחד מהם חשב לרגע וענה: קארקטר. זה מראה על קו של מערכת. זה לא שלא הבאתי שחקנים בעבר גם בהתחשב באופי שלהם, אבל הלכתי עם זה עוד צעד קדימה. אני מרגיש שהשנה הבאנו בני אדם למכבי. אינטגריטי זה דבר שאני מאוד מחפש אצל שחקנים". (מתוך ראיון בגלובס, 14.1.11)

מה שמתאים לקבוצת ספורט מהטובות באירופה, מתאים ונכון גם לארגונים עסקיים, חברתיים ולמעשה לכל צורת ארגון. החיפוש אחר אנשים צריך להיות מלכתחילה של אנשים אתיים ובעלי אינטגרטי ואחר כך בעלי כישורים. השפה מייצרת את התודעה, על כן בשפה ההומנית יש לעבור ממשאבי אנוש לשם אחר כגון "הון אנושי", או "מערך אנוש" או כל מושג אחר אשר שם את הדגש בערך האדם ולא בפונקציונאליות של האדם.

 

מילון ניהול הומני, איירה: טלי נודלמן

 

"עובד"- המושג עובד בעברית בא מהשורש ע.ב.ד.- כלומר הפעולה של האדם, או אפילו אחורה יותר- השליטה באדם, כפי שבאה לידי ביטוי בעבדות. זוהי שוב גישה פונקציונאלית הרואה באדם את המשאבים ולא את האנושיות שבו. למה לא לקרוא לכל אחד בארגון פשוט- "שותף". נסו לקרוא אחורה את הרשימות בבלוג הזה ותראו שלא קרה שום דבר בגלל שהמילה עובד לא נמצאה בו.

אפשר ורצוי להשתמש במילה שותף לכל מי שנמצא איתנו בארגון, זו מילה המשקפת תפיסת עולם רחבה, החל מהמקום שמעריך את כל אחד מהנמצאים בארגון- החל מאיש המשק (לא עובד ניקיון), דרך אלו שנקראים עובדי קבלן (שזו תופעה שחייבת להיעלם לא רק בשפה אלא גם במהות), ועד הבעלים של הארגון וכל שאר התפקידים- כולם שותפים. זוהי אמירה שיוויונית הרואה בכל אדם את ערכו השווה בהיותו אדם!! זוהי אמירה שנותנת קרדיט לכל אחד שירגיש שייך בהצלחת החברה אפילו אם הוא רק אחראי על בדיקת הנכנסים לבניין, הוא חלק מהשותפות, ברגע שמנהל יקרא לעובדיו- שותפים, הוא יראה בהם קודם כל אנשים ואחר כך תפקידים, זוהי אמירה של יחד, של צוות שאוהב להיות ביחד כי הם שותפים ולא רק משמשים תפקיד בעזרה למישהו אחר להשיג הצלחה, הם חלק מההצלחה!!!

 

"ארגון" או "חברה"- כיום, יותר מאי פעם, הארגונים הפכו להיות הקהילות החברתיות, הן מחליפות את הקהילות המסורתיות משום שהשותפים מבלים בהם את מירב זמנם ובמקרה של ניהול נכון הם גם מרגישים שייכות וגאווה להיות חלק מהארגון הזה. הגאווה הזו היא גאוות קהילה, מה שפעם היו אומרים- גאוות יחידה. הגאווה היא על כך שהארגון מצליח לממש את הצרכים הבסיסים של כל אחד בארגון, מתוך ערכים הומניים מכבדים.

הארגון, מעבר להיותו גוף שמהווה מקום עבודה ומספק שכר, מספק היום לשותפים כלים להתמודדות עם אתגרים משתנים בחייהם ולצמיחה אישית באמצעות תוכניות בנושאים מגוונים, כגון: סדנת הורות צעירה, הורות אחראית וותיקה, סדנאות הגיל השלישי כהכנה לפרישה וכד' או באמצעות עידוד להשתתפות בנבחרת שייט אשר מהווה הזדמנות למפגש מעבר לשעות העבודה והשיט, בבילויים שכוללים לא פעם את בני המשפחה.

זהו אחד המתכונים לעודד מוטיבציה פנימית אצל אנשי הארגון, ליצור אצלם, באמצעות מתן מענה לצרכיהם, מוטיבציה גבוהה, איכות ומקצועיות בעבודה ותחושת סיפוק עצמי אדיר בשל היותם חלק מקהילה, תחושת שייכות ושותפות שהיא משהו הרבה יותר גדול מארגון או מקום עבודה ועל כן בשפת הניהול ההומני הארגון מוצג כקהילה ומאפשר הגדרת מטרות ומחויבות מחודשת של המנהל או המעסיק ההומני כלפי שותפיו לדרך.

מודעות פרסומת

מתקינות פוליטית לתקינות הומנית

תקינות פוליטית- דור 1

תקינות פוליטית, על פי ויקיפדיה, היא גישה שבאה למנוע שימוש בביטויים שיש בהם, למעשה או רק לכאורה, אפליה, גזענות או פגיעה ברגשות של אוכלוסיות מסוימות. כל ביטוי הטומן בחובו טענה גלויה או סמויה, במכוון או בשוגג, בדבר הבדלים בין בני אדם באופן שעלול להיות מובן כפוגעני כלפיהם אינו תקין פוליטית.

לפי עקרונות התקינות הפוליטית יש לומר, לדוגמה, "בן זוגי" ולא "בעלי", "אדם מבוגר" או "קשיש" ולא "זקן", "מאותגר שכלית" ולא "מפגר", "קטן קומה" ולא "גמד", "מלא" ולא "שמן" וכו' מנהלים רבים, אשר מנסים להיות הומניים, משתדלים להשתמש בשפת התקינות הפוליטית, היות וברוב ההתנהלויות מול אנשים, הם בעמדת הכוח, עמדה המאפשרת בקלות להשתמש בשפה המביעה התנשאות, זלזול וחוסר הערכה.

אולם, כדי להיות מנהל הומני אמיתי, שפת התקינות הפוליטית אינה מהווה פתרון, משום שמנהל יכול רק להתאפק ולדבר בתקינות פוליטית אולם לא להרגיש כך באמת, או אז, השד ייצא מדי פעם מהבקבוק באמירות כביכול ציניות או "בצחוק" אבל המסר למעשה יחלחל היטב לצד השני.

כך יוצא שהתקינות הפוליטית לא באמת מחזיקה לאורך זמן בעבודה עם אנשים, והסיבה לכך היא ברורה- התקינות הפוליטית היא בדרך כלל רק כיסוי וצביעות של מסרים שהמנהל לא מאמין בהם, אך לשמירת כללי הנימוס, הוא אינו מביע אותן.

זה נכון שהתקינות הפוליטית היא צעד בהתקדמות הומנית ויחס שווה לכל אדם באשר הוא אדם, וכי היום נמצא פחות ופחות אנשים אשר יעליבו בשמות גנאי את הצד השני, אך היא רק צעד אל עבר ההומניות, היא עוד לא ממש שם.

תקינות הומנית- דור 2

כדי להיות הומניסט אמיתי יש לעבור מפוליטקלי קורקט להומני קורקט, כלומר, מתקינות פוליטית לתקינות הומנית. תקינות הומנית מתאפיינת קודם כל בהכלה של האחר, ביצירת אמפתיה כלפיו וניסיון כנה להבין את מטרותיו ותחושותיו כאילו אתה היית במקומו.

מרטין בובר כינה זאת יחסי 'אני- אתה'. אלו יחסים אותנטיים, שבהם אני משוחח עם אדם לא בשביל מטרה אסטרטגית כלשהי, (יחסי 'אני- לז') אלא בכדי להבין אותו ולהכיל את מטרותיו ותחושותיו. שאלו את עצמכם: באיזה מהפגישות השבוע בעבודה חוויתם יחסי 'אני-אתה' ובאילו 'אני-לז'.

תיווכחו לדעת שברוב הפגישות וברוב הזמן – היחסים הם 'אני-לז', הרגעים של 'אני-אתה' הם הרגעים שבשבילם שווה להגיע לעבודה, אלו רגעים שבהם אנו נרגיש את האותנטיות שלנו, את היותנו בני אדם. ככל שתחוו יותר רגעים כאלו, תרגישו תחושה של אושר, לעומת זאת אנשים שאין להם בעבודה שום יחסי 'אני-אתה' חווים יחסים מנוכרים והם ימצאו את עצמם נשחקים יותר מחבריהם החווים 'אני-אתה'.

השפה, שבתקינות הפוליטית אמורה לכסות על יחסי 'אני- לז', תהפוך לפתע להיות ללא מאמץ תקינה הומנית. משום שברגע שאתה נוכח ומדבר עם אדם בצורה שווה, ללא התנשאות ודעות קדומות, ללא רצון להשתמש בו אלא להיוועץ בו, ללמוד ממנו, להבין אותו, אזי השפה כבר מאליה תהפוך להיות תקינה ואף יותר חשוב מכך-אמיתית.

שפת תקינות הומנית היא למעשה תוצאה של עבודה עצמית שעל המנהל ההומני לבצע עם עצמו, היא אמורה לנבוע ממנו בטבעיות וללא מאמץ לשקול מילים. ברגע שהיא מתקיימת היא מוכיחה כי שפת הניהול היא שפה הומנית- אותנטית, המקשיבה לאחר ולא שפה פוליטית, אסטרטגית, הישרדותית, מנוכרת ומתנשאת.

שפה הומנית משפיעה על הסביבה ומובילה לתחושה של שייכות וחברות ורצון להיות במחיצת המנהל ולא רק כל הזמן לחפש כיצד להימנע ממנו במסדרון או לקצר ככל האפשר את הפגישות עמו ביומן.