תגית: מדידה

300 מילים על: הניהול ההומני- ממדידה להעצמה

בפוסט הקודם תיארתי מקרה שניתן ללמוד ממנו על חשיבות המדידה הרב שכבתית (לא רק זו שבודקת את השורה התחתונה) ככלי למיצוי הפוטנציאל הארגוני והעצמתו.

הדוגמאות של עיריית ירושלים (עץ הערכים) מחד, וחברת פרוקטר אנד גמבל (פמפרס) מאידך, מוכיחות את החיוניות של הערכים המשותפים ומדידתם!

אין דבר שהוא אינו מדיד, אולם יש תחומים שקשה יותר למדוד ולתקף אותם ועל כן ארגונים רבים לא משקיעים את המאמצים האלו ליצירת מדדים חדשים ומסתפקים במדדים הקלים ביותר לאיסוף- בדרך כלל מדובר בשורה התחתונה של הכנסות מול הוצאות וכיוצ"ב.

הניהול ההומני ייחודי בכך שמלכתחילה הוא שם דגש בערכים המשותפים ולא רק בשורה התחתונה. (ראו כאן הרחבה על נושא הערכים המשותפים). כלומר הצלחה ומיצוי פוטנציאל של ארגון אינו נמדד בשורת ההכנסות בלבד, אלא בשדות נוספים וחשובים, למעשה מדובר בחמישה ממדים:

חמשת הממדים להטמעת הניהול ההומני

חמשת הממדים להטמעת הניהול ההומני

בכל חמשת הממדים אין אזכור של השורה התחתונה. זהו מדד ברור שניתן לקבל אותו בכל זמן. אולם הסתמכות רק על מדד השורה התחתונה לא משקף את המציאות הארגונית. כשפמפרס החלו למדוד מדדים נוספים חוץ ממספר החיתולים הנמכרים בעולם- הם הבינו טוב יותר תהליכים בארגון וצרכים של לקוחות, תהליך שהוביל בסופו של דבר להגדלת השורה התחתונה, אותו תהליך עוברים בשנים אלו בתי הספר בירושלים, כפי שפירטתי בפוסט הקודם.

ממדידה להעצמה ומיצוי פוטנציאל ארגוני

מדידת חמשת הממדים של הניהול ההומני מובילה למיפוי שחושב מחוץ לקופסא ומראה נתונים לגבי החוזקות של הארגון וכן את המקומות הדרושים לשיפור, תחושות הבטן או הערפל מתפוגגים ומאפשרים למנהל לקבל מידע רב שכבתי אודות הארגון שלו ומכאן לצאת לתוכנית עבודה אשר משפרת את הטעון שיפור ומעצימה עוד יותר את הנקודות החזקות.

המדידה הינה כלי להטמעת האסטרטגיה של הערכים המשותפים, חשיבה שאינה חד ממדית אודות השורה התחתונה אלא מובילה להבנה טובה יותר של מהם צרכי הלקוח ומהם הצרכים של הארגון עצמו- האנשים שעובדים בו. המדידה מעצימה את הארגון, הן בקביעת מדיניות והחלטות חדשות הנובעות מהמידע החדש שהתקבל, והן מהתהליך עצמו אשר משפר את האמון בין כל השותפים לעשייה- מנהלים ועובדים.

צרו קשר לפרטים נוספים אודות כלי המדידה הייחודי: 050-9398282

מודעות פרסומת