תגית: יצירתיות

"אנחנו בכלל לא סטארט אפ- אנחנו תנועה"

לא בכל יום יוצא לפגוש אנשים כמו יואב צוראל, בן 28, מנכ"ל חברת FeeX. הייתי רוצה לומר שנפגשתי אתו באיזה סניף סטארבקס במנהטן, לשיחת עומק על ניהול ושליחות, אולם, מהנהלת הבלוג נמסר שאין מספיק תקציב לכך, לכן הסתפקתי בפגישה טלפונית כדי לראיין אותו במיוחד עבור הבלוג.

יואב וFeeX הם דוגמא לניהול הומני, ניהול שעליו מתמקד בלוג זה. הוא היוצא דופן מרשימת גלובס, כפי שתיארתי בפוסט קודם, דוגמא לכך שבמקום "אני ואני ואני" אפשר למצוא אדם המאמין ביצירת ערך משותף עם לקוחות, יצירת מוצר אנושי, תפיסת חיים של שליחות וקבלת החלטות המושפעות מערכים אלו, תחושה אמתית של flow ועוד מאפיינים רבים המוכיחים כי ניתן ליצור ארגון המנוהל מתוך חשיבה הומנית. כפי שפרופ' גארי האמל מתאר בספרו- מה שחשוב עכשיו זה ליצור ארגונים אנושיים המונעים מערכים הומניים, חדשנות, סתגלנות, תשוקה ואידיאולוגיה. בדיוק הנוסחה שמיושמת בFeeX.

אז מי שעדיין לא מכיר, FeeX הוקמה כדי לתת שירות חינמי המראה, באמצעות חוכמת ההמונים, מה ניתן לעשות כדי להחזיר עשרות אלפי שקלים לחשבון הפרטי ע"י הורדת עמלות מיותרות. מטרה פשוטה שמאחוריה תפיסת עולם מגובשת ומעמיקה, עליה תוכלו לקרוא בראיון המובא כאן לפניכם ושלאחרי קריאה זו, תשאלו את עצמכם איך זה שעדיין לא השתמשתם בשירות של FeeX?

לוגו פיקס

המניע: לפתור בעיה גדולה ומשמעותית

בחלק הראשון של הראיון ניסיתי להבין מצוראל מהי תפיסת העולם שלו, מהם הערכים, תפיסת השליחות והמניעים המובילים אותו בחיים ומיושמים בFeeX. רמז: כסף, הוא לא אחד מהנושאים ברשימה.

איך הגעת ל FeeX?

"FeeX התחילה בתוכנית זל במרכז הבינתחומי בהרצליה. זוהי תוכנית שסטודנטים בשנה האחרונה ללימודים עוברים תהליך של התנסות להקמת סטארט אפ, ואני התקבלתי לתוכנית עם עוד חבר, דודי וייס, שגם הוא שותף בFeeX. שנינו היינו קצינים בצבא, הוא בחובלים ואני בצנחנים,  ולא היה לנו שום ניסיון יזמי, אף פעם לא עשינו משהו עסקי חדשני מאפס, התמזל מזלנו שקיבלנו את אורי לוין, אחד היזמים של Wase, כמנטור שלנו מטעם התוכנית, ויחד ניסינו לחשוב על הרעיונות. התפקיד שלו היה לעזור לנו לשאול את השאלות שיכוונו אותנו למקום אליו אנחנו רוצים להגיע.

ההגדרה שלנו בהתחלה הייתה לחפש רעיון שיפתור בעיה גדולה ומשמעותית, קומבינציה שקשה להגיע אליה- מצד אחד היא צריכה להיות מענה לקבוצה גדולה- הרצון להגיע למיליוני משתמשים ומצד שני שהבעיה תהיה משמעותית, כלומר שתפתור בעיה כואבת ודרמטית עבור כל אחד מהם. וכשהתחלנו לחשוב על מיזמים, עלו לנו רעיונות שנותנים מענה להרבה אנשים אבל פותרים בעיה זניחה או אזוטרית או שעלו רעיונות שפותרים בעיות משמעותיות אבל מתאימות לקבוצה קטנה, כמו שאתה מוכר לעסקים ומייצר למשל תוכנה.  ולא רצינו לעסוק בסוג כזה של יזמות."

האם הרצון לפתור בעיה גדולה ומשמעותית נבע מהרצון ליצור מהלך יזמי שיביא כסף או שהיה כאן משהו מאוד ממקום של ערך מוסף לחברה?

אני חושב ששניהם. זה שילוב, לא מעניין אותי לעשות כסף, מבחינתי כש FeeX תרוויח כסף זה כדי שנוכל להעסיק עוד עובדים שיכולים לפתח עוד מוצרים כדי לשנות עוד יותר את העולם הפיננסי ולא בשביל שהכיס שלי יתמלא. אני לא חושב שכסף זה מניע מספיק חזק בשביל לשנות את העולם, הוא לא מספיק חזק בכדי לעזור לך לעבור את היום יום של רכבת ההרים, מבחינתי זה לא ערך מוסף. המטרה שלי היא לשנות את המציאות הפיננסית בישראל ובעולם ולשבור את הא-סימטריות של המידע שממנה ההורים שלי כל כך סובלים ומשלמים 500 אלף שח דמי ניהול בלי לשים לב, משם הכל מגיע.

רובין הוד כערך- מהאנשים ולמען האנשים

רובין הוד

זה נובע מרצון של צדק חברתי?

לא קשור לצדק חברתי, ההתנהלות כיום בעולם הפיננסי לא הוגנת. אני לא מייצג את החברה, אני לא שולח אנשים לכיכר, אני לא עושה מהלך חברתי.

זה מגיע ממקום בסיסי שזה לא בסדר שאני משלם שליש מהחיסכון שלי בפנסיה לדמי ניהול ואני לא יודע מזה בכלל. אני מאוד מאמין שכולנו יכולים להבין הכל, שום דבר כאן הוא לא מדע טילים, במיוחד בעידן שאנו נמצאים היום שבו לכל אחד יש סמאטרפון ויש נגישות לכל מידע בעולם.

אם פעם היה קשה להבין, היום זה לא ככה, וזה לא בסדר שאנחנו לא מבינים מספיק וכתוצאה לוקחים מאתנו בלי שנשים לב. אנחנו קוראים לעצמנו "רובין הוד של העמלות", זה אומר משהו, אנחנו בחרנו צד, רובין הוד זה לבחור צד, זה מסמל מאוד בבירור באיזה צד אתה.

למה חשוב לכם לבחור צד?

אם תשים לב, השוק הפיננסי הוא שוק שהצדדים בו לא ברורים. תסתכל על סוכן הביטוח, לא ברור באיזה צד הוא, האם הוא בצד שלך או בצד של הקרן, גם הקרן עצמה, לא ברור באיזה צד היא, האם היא בעדך  או בצד של עצמה, איפה היא נמצאת בעולם של האינטרסים.

אנחנו סובלים מאוד מכך שלא ברור מיהו החבר הפיננסי שלנו, לא ברור מי לצידנו ורובין הוד מאוד מסמל את זה שהוא מהאנשים ולמען האנשים, ואנחנו מסתכלים עליו בתור ערך- ואם אתה בוחר ברובין הוד כערך אז פתאום ברור שאתה חייב להיות חינמי ואובייקטיבי לגמרי ואנונימי ואתה למען האנשים, זה ממש מגדלור של ערכים – זה אומר שהוא יוצר בתוך החברה את הזהות של מי אנחנו ואיך אנחנו חושבים על מוצרים ומפתחים אותם.

 

לא סטארט אפ- אלא תנועה

היית מגדיר את FeeX כעסק חברתי?

בהגדרה שלה, FeeX היא כזו, אני אענה לך מסיפור שהיה לי עם משתמש של FeeX, שפעם פנה אלינו ואמר "אתם בכלל לא חברת סטארט אפ, אני לא מבין למה אתם אומרים שאתם כאלה" ואני הייתי בטוח שהוא מנסה להעליב אותי ושאלתי אותו "למה אתה אומר את זה?" הוא אמר "מה גרמתם לי בסך הכל לעשות? להרים טלפון ולבקש הנחה? את זה יכולתי לעשות גם בלעדיכם, אתם פשוט דחפתם אותי לעשות את זה, אתם הסברתם לי איך, הסברתם לי למה זה חשוב, והנעתם אותי לפעולה. אם כבר אתם משהו, אתם תנועה"

תנועה בעיני זה הרבה יותר חזק מאשר סטארט אפ, בתפיסה שלי אני הרבה יותר שמח שקוראים לי תנועה מאשר סטארט אפ, כי FeeX פותחת לאנשים את העיניים, היא מוציאה אנשים מהחושך.

חכמת ההמונים- כדי להשתתף עליך לשתף

יש כאן מסר חברתי מסוים שאנחנו חייבים להתעורר, והמיזם כולו מושתת על הגיון חברתי שבא ואומר שכדי להשתתף עליך לשתף, כדי לדעת כמה לחסוך, אתה חייב לחשוף לאחרים כמה אתה משלם, כל הלוגיקה היא שכולנו יחד חכמים יותר וכולנו יחד יכולים לשבור את הא-סימטריה של המידע ומישהו אמר לנו בהקשר של התנועה שאנחנו ממנפים טכנולוגיה לטובת האידיאולוגיה. אהבתי את זה, זה נשמע טוב.

האם ניסחתם הצהרת משימה- שליחות?

באתר שלנו יש דברים שכתבנו בעמוד הבית אודותינו, אבל הכי מדויק לומר שאנחנו רוצים לשבור את הא-סימטריות של המידע בשוק הפיננסי. זהו, זה ממש פשוט, משפט אחד.

המשימה שלנו מוגדרת היטב עם בעיה ענקית והדרך שאנחנו מאמינים שהכי קל שנוכל לצלוח אותה היא באמצעות חוכמת ההמונים כמו שאתה מבין שעל הא-סימטריות הזו עבדו שנים כדי שתהיה כמה שיותר גדולה-  יש פה חור גדול שצריך למלא.

אני לא איזה צדיק גדול, ההזדמנות שיש לFeeX היא לשנות לחלוטין את המציאות הפיננסית בעולם ולגמרי יכול להפוך את FeeX לאחת החברות הכי גדולות במדינה שלנו, עולם העמלות בישראל הוא 10 מיליארד דולר בשנה ובארה"ב הוא 500 מיליארד בשנה.

הנורמות בשווקים הפיננסים זהות בארצות הברית ובישראל?

אני מדבר אתך מהמשרד בניו יורק שהעמלות הגבוהות הן תוצאה של א-סימטריות של מידע, לך חפש בגוגל כמה עמלות פיננסיות יש בישראל בשנה, אתה לא תמצא תשובה, ואני מדבר אתך על מיליארדים שמתחבאים פה, שמסתתרים וגוגל אפילו לא מוצאים אותם.

אז אם לנו יש הזדמנות לשבור את המצב הזה, אנחנו מגדירים מחדש לגמרי את העולם הפיננסי לכן אני אומר לך שאני לא צדיק גדול, כי אם FeeX תצליח במשימה שלה היא תהיה חברה ענקית .

יואב צוראל

יואב צוראל

ברוכים הבאים למציאות- מימוש השליחות

בחלק השני של הראיון ניסיתי לבדוק עם צוראל כיצד הוא מתמודד ביום יום עם דילמות שיכולות לערער את התשוקה הגדולה שמניעה אותו ואת FeeX. כיצד קשיי המציאות, הפיתויים, הלחצים והדילמות האתיות משפיעות על מימוש השליחות. שאלתי אותו אם הוא מבין שההצלחה שלו יכולה לגרום להמון אנשים לכעוס עליו, למשל, חברות רבות עוצמה.

"בכל מהפכה יש מי שנפגע, מה אני יכול לעשות?"

ומאיימים עליכם?

(צוחק..) כרגע אנחנו מקבלים פניות לשיתופי פעולה, הם מבינים שאנחנו מאוד מעניינים צרכנים וצרכנים כל פעם באים אלינו, אז הם מבקשים שנפרסם אותם ושנמליץ עליהם. אבל אנחנו לא עושים את זה כי האובייקטיביות שלנו היא מאוד חשובה.

זה מעלה שאלות אתיות?

בוודאי. איך אני יכול לעשות את זה? אני צריך להיות אובייקטיבי, עכשיו יש פה שאלה אמתית- איך נשארים אובייקטיבים? זה ממש לא ברור, תחשוב על זה – המערכת היא אנונימית לגמרי, אתה יכול למחוק את כל הפרטים שלך ועדיין לקבל ערך מהמערכת.

זה מאוד חריג במערכות אינטרנט שיש דבר שהוא אנונימי לחלוטין, לא מבקשים פרטי טלפון, לא פרטים של שם פרטי ומשפחה – כלום, כדי לייצר אנונימיות אנחנו צריכים מערכת שתתמוך בנושא הזה, שתאמין לך שמה שאתה מעלה הוא נכון, אנחנו צריכים אלגוריתמים של וידוא מידע.

זה גרם להרבה קשיים בפיתוח, אבל זה היה דבר שאנחנו צריכים להתמודד אתו. כדי להגיע למצב שזה כל כך ברור ומזוקק זה מצריך הרבה מאוד עבודה בדרך. כשיש תשובה היא תשובה, אבל להגיע לתשובה דורש הרבה מאוד מחשבה, הרבה מאוד מאמץ, הרבה דילמות.

יש הרבה חסרונות באנונימיות מלאה, יש הרבה קשיים, זה לא דבר טריוויאלי, צריכים לשקול ולשקול ובסוף החלטנו.  אז עכשיו קל לי, כי אני מגן על מה שהחלטנו, אבל הדילמות האלו כל הזמן צצות ועולות, ככל שאנחנו גדלים אנחנו נתקלים ביותר ויותר שאלות שמשתמשים שואלים אותנו שאלות שמתקרבות לייעוץ פנסיוני ואנחנו לא יועצים פנסיונים, וכל בקשה כזו של משתמש גורמת לנו לחשוב איך אנחנו עונים לתשובה הזו שגם נשאר אובייקטיבים וגם שלא נהיה יועצים פיננסיים. לא קל, יש מחשבה עמוקה– יש הרבה כאב.

ובכל זאת, מה אתם עושים במקרים כאלה?

זה תלוי בשאלה, על חלק מהדברים אנחנו משיבים שאנחנו לא יועצים פיננסים, חלק אחר של נושאים אנו אומרים שאנו לא עונים אולם הקהל בעצמו כבר נותן את התשובה. חוכמת ההמונים היא לא רק במספר, כלומר בהבנה של מהי העמלה הספציפית הנכונה לך, אלא מערכת שנותנת המלצות לעתיד הפיננסי שלך, ויש סוג אחר של שאלות אנחנו עדיין חושבים על איך לפתור.

אתה יכול לשתף אותי עם משהו שאתה מתמודד אתו?

לא בשלב זה, אבל יהיה.

אף אחד לא עשה דבר כזה בעולם?

הגישה הספציפית, מוצר כמו שלנו – לא ראינו . מה שקורה היום שרוב החברות מתבלבלות ולא בוחרות צד ואז הן יוצרות לעצמן זהות אחרת לגמרי, אנחנו השחקן היחיד שהוא לגמרי אובייקטיבי ולגמרי חינמי.

כי המודל עדיין לא כלכלי- איך אפשר ליישם מודל כלכלי?

אנחנו חושבים שזה אפשרי, כשנפעיל מודל כלכלי אנחנו נעשה אותו עבור עסקים, כי עסקים משלמים גם הרבה כסף לעמלות.

אבל אז אתה כן בוחר צד?

אנו נותנים שירות בחינם לצרכנים פרטיים, וניתן לא בחינם שירות לעסקים שרוצים עזרה בעמלות העסק שלהם- יש לך למשל עמלות בנק שאתה משלם, אתה יכול להוריד אותם ואני כFeeX אוכל להוציא כסף מהבנק וחלק מהכסף יגיע אלי, אבל זה לעסקים.

אבל מה בין זה לייעוץ פיננסי?

אתה צודק שזה מכריח לחצות את הקווים, זו אופרציה מורכבת שכשנגיע אליה אז נצטרך להתמודד עם זה, אבל מה שחשוב זה לשמור אותנו בפוזיציה של חינם ואובייקטיבי.

זו המשימה הגדולה ביותר? האם FeeX תצליח לייצר winwin?

אני מקווה שכן, זה כרגע לא הפוקוס. הפוקוס כרגע הוא לכבוש את השוק ולתת הרבה ערך לצרכנים.

ואם מחר בא אליך עסק ורוצה שירות? תגיד לו כן?

באים אלינו הרבה עסקים ומבקשים ממנו את העזרה שלנו ואנחנו אומרים להם לא, כי אנחנו עוד לא עושים את זה. זה קשור בפוקוס, יש לי 25 אנשים, אני אצא מהפוקוס ואני לא אמצא את עצמי.

זה גם פוקוס וגם עמדה אתית? היכולת לעמוד בפיתוי?

זה פיתוי, אבל יש אסטרטגיה והיא יותר גדולה מהפיתויים האלו. נראה לי, אולי ימים יגידו, יכול להיות שלא, אבל אני חושב שזו האסטרטגיה הנכונה.

על איזה ויתורים אישיים עשית כחלק מהרעיון הגדול של FeeX?

רציתי אחרי התואר להיות מתכנת, זה תואר מאוד קשה שעשיתי כדי להשלים אותו, אני מגיע מרקע הפוך ממדעי המחשב, לא סיימתי בגרות, סיימתי את התיכון בלי בגרות במתמטיקה, ואני חושב שזה דבר שהיה מאוד קשה לי לעשות, ואחרי התואר החלום היה להיות מתכנת. זה ויתור גדול שעשיתי, יש כאלה שיגידו שכדאי, שעדיף מה שאני עושה עכשיו, יכול להיות, אבל אני מרגיש שזה ויתור,  אבל אני הולך על זה, בינתיים הדרך טובה לי.

כלומר אתה שלם עם הוויתור

כן, עכשיו עשיתי רילוקיישיין לארה"ב, אז אני רחוק מכולם, מהמשפחה ומהחברים אפילו מהעסק, העסק נמצא בארץ ועכשיו התרחקתי ממנו, אני בארה"ב מנסה לשכפל אותו שם ולהגדיל אותו וגם זה מאוד קשה.

על אנושיות וזהות

למה בניו יורק? אי אפשר לנהל את FeeX מהארץ?

העולם הפיננסי נמצא בניו יורק וזה עולם שאנחנו פונים אליו, בסופו של יום אנחנו רוצים לשנות את המציאות הפיננסית וחשוב לנו להיות קרובים, ודבר שני הקשר עם ישראל הוא מאוד קל.

אנחנו משתמשים בשפה הישראלית במושג פראייר, הגישה מאוד ישראלית, כדי לפתח מוצר, לא שפיתחתי הרבה מוצרים, אבל בינתיים מה שאנחנו רואים שאינטואיציה של השוק היא דבר מאוד חשוב בשביל פיתוח מוצר ושבאמת ישתמשו בו ואתה לא יכול לפתח אינטואיציה מרחוק.  כדי לפתח אינטואיציה אתה חייב להיות בשוק.

למשל "רובין הוד של העמלות" מאוד אהבו בארה"ב, אבל "פראייר" פחות אהבו ובמקום פראייר מצאנו משהו אחר- המילה "נזק".

זה דברים שאתה לא יכול להבין מרחוק, אתה צריך לפגוש אנשים בעיניים, זה מוצר שהוא מאוד אנושי, אתה צריך להסתכל לאנשים בעיניים.

מה חשוב לכם להשיג בפייסבוק?

זה הרבה יותר מערוץ פרסומי, זה מקום של פיתוח הזהות שלך. פייסבוק הוא הדרך שלנו לדבר עם המשתמשים, הדרך של המשתמשים לדבר איתנו בצורה מאוד פתוחה ושקופה, זוהי פלטפורמה בשביל עסק כדי לייצר זהות.

יש לנו בפייסבוק קבוצה סגורה שנקראת הפיקסרים- שזה כמו הצבא של הרובין הודים, חברה של אנשים רגילים שהחליטו שהם רוצים לעזור בשינוי, לגמרי בהתנדבות, ואנחנו מדסקסים איתם על דברים שאנחנו רוצים לפתח במוצר או איך לענות לכל מיני שאלות ששואלים אותנו ומה עושים פה ושם, אנחנו מדברים איתם דרך הפייסבוק כי היא פלטפורמה של זהות. הפרסום הוא ערך לוואי אדיר, אי אפשר להתעלם מזה, אנחנו נמצאים בפייסבוק ומשם יכולים לשלוח אותם לאתר אבל זה קשור הרבה יותר בעיני לזהות.

 

הניהול ההומני – גרסת FeeX

בחלק האחרון של הראיון, צללנו פנימה, אל תוך הניהול של FeeX, ובחלק הזה רציתי לבדוק עד כמה הערכים המשותפים של צוראל כלפי חוץ, מיושמים גם פנימה, בתוך החברה. או במילים אחרות, האם צוראל הוא מנהל הומני?

אתה קורא לעובדים שלך שותפים לדרך, כיצד זה בא לידי ביטוי?

מאוד חשוב לנו ליישם את מה שאנחנו עושים כלפי חוץ מול הצרכנים,  שיתקיים גם בפנים. FeeX שמה את השקיפות כערך עליון. למשל, בעולם ההייטק מקובל שבחוזה העסקה יש סעיף שאומר שלעובד אסור לחשוף את פרטי ההעסקה שלו, כמה אופציות הוא מקבל, ומה השכר שלו, אל מול עובדים אחרים בצוות, שגם זה א- סימטריות של מידע. מה זה אומר? שאני יכול לתת לכל עובד מה שבא לי, ואני יודע שאף אחד לא מדבר על מה שמקבלים, כלומר שיש לי עובדים שהם "פראיירים" ויש לנו "ווינרים". אז הוצאנו את הסעיף הזה מהחוזים ואמרנו שלכל אחד יש את הטקט שלו, כל עובד יכול לדבר על מה שהוא רוצה עם מי שהוא רוצה.  הכלל שלי הוא שבכל מצב אין לי בחברה מישהו שהוא על מד הפראייר, אין דבר כזה, כולם מקבלים שכר טוב, מקבלים אופציות, חשוב לנו שירגישו חלק מהצוות.

כל אחד יודע כמה השני מרוויח?

באופן עקרוני לא אכפת לי, ההנחה שלי היא שכולם יודעים את הכל, אני רק רוצה לוודא שאני לא פוגע בפרטיות של העובד בדיוק כמו הנושא של המשתמשים, כי הפרטיות מאוד חשובה.

שאלתי אותך על ההתייחסות שלך לעובדים וענית לי על השאלה הזו בדוגמא עם השכר, למה בחרת לענות במישור הזה?

כי זה מבטא יחסים של שקיפות, פתיחות, התנהלות ערכית,  של כאלו שמאמינים מאוד במשימה, מאמינים מאוד במה שהם עושים, והשכר היא דוגמא מאוד בולטת בכמה אנחנו שונים בתעשייה.

מה מניע את העובדים?

כל מי שמגיע לFeeX הוא מגיע לאחר שהוא השתמש במערכת וחסך כסף, העובדים מפתחים את המערכת שהם רוצים להשתמש בה בעצמם, כשחושבים על המוצר הבא הם אומרים "וואי, כבר בא לי שזה יהיה מוכן ולנסות על עצמי" זה מאוד מיוחד שעובדים שלנו יכולים לפתח מוצר שהם כל כך צריכים אותו, זה נכון גם בישראל וגם בארצות הברית.

אתה מנהל עסק או תנועה רצינית, מה זה אומר מבחינתך להיות מנהל טוב?

לעמוד במשימות של העסק ולדאוג לעובדים שלי.

זה מאוד קל בעיני התשובה הזו, כמו שצריך להיות מפקד טוב בצבא, קודם כל לעמוד במשימה ולדאוג לחבר'ה שלו.

תשובה מאוד ישראלית

אם יש לנו יתרון אחד בעולם הזה – הוא שאנחנו עושים צבא… (צוחק)

איך אתם מטפחים את היצירתיות?

הדרך לפתח מוצרים מבחינתנו מגיעה מפידבק של משתמשים. הפידבק מגיע ממאות פניות מדי יום. יש כמה סוגים של משובים- יש משובים של שאלות, סוג אחר הם משובים של כעסים ויש משובים שהם עניינים- כלומר של מה הייתי רוצה שיהיה, אבל הקושי הוא יותר קושי  אנליטי, איך אני לוקח מאות ואלפי תגובות ומשלב אותו לגבי מהו המוצר הבא שאנחנו עושים.

כלומר לא רק הידע אתה  מקבל מההמונים אלא גם רעיונות למוצרים הבאים?

לגמרי, אם אני מפתח לפי מה שבא לי אז אף אחד לא ישתמש בזה, אני צריך לפתח לפי צרכי השוק ואיך אני יכול לפתח לפי צרכי השוק מבלי לשאול את השוק?

איירון מן כמטאפורה

נושא אחרון, מהי הצלחה בעיניך?

ברמה האישית הצלחה זה לעשות איירון מן.

מה מושך אותך באיירון מן?

זה מאוד קשה, זה מסע, זה לא משהו שאתה מרוויח בקלות, זה משהו שאתה עובד עליו הרבה מאוד זמן, לא עשיתי את זה, אני רץ חצאי מרתונים וגם זה בקושי, אני מקווה שיום אחד אעשה איירון מן.

אתה מגדיר הצלחה כי זה קשה, מסע שמה יש בסופו?

בסופו יש עוד אחד. זה כיף, אני יודע שהתהליך הוא לא פחות חשוב מהתוצאה, במיוחד שהתוצאה היא לא ברורה, וזה נכון גם לעסק, אני לא יודע מה התוצאה בסוף של FeeX, אבל אני יודע שתוך כדי אני נותן למשתמשים הרבה ערך ואני יכול ליהנות מהיום יום של לעשות את זה, אז אני במקום הנכון ואני חושב שגם בריצות ארוכות זו אותה תופעה בדיוק. שהתכוננתי לחצי מרתון, אתה רואה שהאימונים לחצי מרתון הם לא פחות ואפילו יותר טובים וחשובים מאשר הריצה עצמה, הריצה עצמה באיזשהו מקום קצת מעפנה. לא יודע למנות בדיוק למה ומה זה נותן לי, הרי אין שום הטבה.

נראה שדי נתת הגדרה על עצמך – איירון מן כמטאפורה- ליהנות מהדרך, לחפש אתגרים, זוהי הצלחה בעיניך

כן, מסכים אתך.

סדנת בישול גורמה- הרבה יותר מגיבוש צוות (וגם מתכון פויקה עוף)

הספרים הנמכרים ביותר כיום הינם ספרי בישול, התוכנית הנצפית ביותר בטלויזיה היא מאסטר שף, הישראלים אוהבים לצאת למסעדות, להכין אוכל בבית וגם הסדנאות הנחשקות ביותר בארגונים הינם סדנאות בישול.

עם ישראל צועד על קיבתו. אבל אין כאן רק מענה לרעב, מדובר בתרבות עשירה ורבת מימדים.

ארצה להתמקד בתחום אחד שהאוכל בעל השלכה רחבה יותר רק מהעיסוק באוכל עצמו, ומדובר בתחום הסדנאות לבישול.

בסדנאות אלו ניתן ללמוד מהבישול הרבה על האדם עצמו ועל יחסיו עם האנשים שבסביבתו. הבישול מלמד גם על יצירתיות, העזה, יכולת להתמודד תחת לחץ, ביצוע משימות מורכבות מקבילות, חשיבה פורצת דרך, יכולת לשיתוף פעולה ועוד רבים.

ארגון שמעוניין לצאת אל הטבע לפעילות שתוכל לעזור לו לפתור חסמים בעבודה, מוזמן להתנסות בסדנת בישול, אשר אינה רק הכנת ארוחת צהריים מגבשת- יש לה את היכולת לפתור קונפליקטים, לקדם צעדים בוני אמון, לחשוב אחרת, ללמד עבודה משותפת, ליצור שפה אחת, לחלום ביחד, לגלות צדדים חדשים אצל חברי הקבוצה, להכיר את חבריך בשעת לחץ ועוד.

כדי לייצר סדנת בישול אפקטיבית, כזו שניתן יהיה להמשיך אחריה בעיבוד ורפלקציה להמשך העבודה, חשוב שמנהל סדנת הבישול ימקד את הסדנה לצרכיה המיוחדים של הקבוצה וידע לכוון את מהלך הסדנה לפי הצרכים הממוקדים שלה. דרושה מיומנות המשלבת ידע בייעוץ ואימון יחד עם יכולות הנחיית שטח של סדנת בישול.

שימו לב שאינכם נסחפים לעוד סדנת בישול מגבשת, שיתרונותיה רבים אך השפעתה לטווח הקצר בלבד, אלא מעמיקים לתובנות באמצעות סדנת בישול התפורה לפי המידות שלכם.

להלן מספר נושאים שניתן למקד סדנאות בישול:

1. סדנה בדגש הישרדות ויצירתיות. העיבוד יהיה על – יצירתיות, טעם האוכל, עמידה בלוחות הזמנים, ניצול המשאבים וכד'

2. סדנה בדגש ניהולי יצירתי חברתי – הקבוצה תחולק לצוותי עבודה: צוות הנהלה, צוות הכנת אוכל, צוות עיצוב, צוות בידור.

העיבוד יהיה על – יצירתיות, אופן ההגשה, בניית התפריט, מגוון המאכלים, טעם האוכל, עיצוב האירוע, ניצול המשאבים, תוכנית הבידור- סביבת עבודה.

3. סדנה בדגש תחרותי – הקבוצה תחולק לשתי קבוצות שיתחרו זו בזו. העיבוד יהיה על – יצירתיות, גיוון המאכלים, עבודת צוות, לוחות זמנים, פרמטרים ערכיים כמו קיימות/מיחזור.

4. סדנה בדגש win win or loss loss – הקבוצה תחולק לשתי קבוצות שיתחרו זו בזו אבל אמצעי הייצור והמשאבים(האוכל) משותפים.

העיבוד יהיה על – יצירתיות, צעדים בוני אמון, פתרון קונפליקטים, ניהול משא ומתן, עבודת צוות וכד'

סדנת בישול ממוקדת צרכים- זוהי סדנת בישול גורמה!

אז לפני שאתם יוצאים לסדנת בישול, הנה מתכון פויקה עוף מוצלח במיוחד, חשוב ביותר- אל תנסו את זה בבית…רק בשטח!

המתכון של גלעד המאירי, מתוך הספר בישולי הדרך:

המצרכים:

4-6 כרעי עוף

3 בצלים חתוכים לרבעים

5 גזרים קלופים וחתוכים לעיגולים

8 תפוחי אדמה קלופים וחתוכים לקוביות

1 ראש שום מפורק לשינים קלופות

1 ראש כרובית קטן מפורק לפרחים

2 בטטות גדולות חתוכות לרבעים

1 פלפל צ'ילי חתוך לעיגולים קטנים

1 דלורית או דלעת ערמונים חתוכה לקוביות

1 סלסלת פטריות שמפיניון

לרוטב הבישול:

רבע כוס טריאקי

רבע כוס סויה

חצי כוס שמן

שלושת רבעי כוס סילאן

1 ענף רוזמרין

2 כוסות יין אדום

מלח פלפל

אופן ההכנה:

מכינים גחלים (בהתחלה אפשר אש יותר חזקה אבל לא להגזים)

לאחר מכן מניחים את הפויקה, משמנים אותו בחלק מהשמן, מוסיפים את הבצל, השום והפלפל. מאדים עד שהבצל נעשה שקוף

הבצלים בפויקהמוסיפים את העוף למספר דקות עד לשינוי הצבע:

העוף בפויקהלאחר מכן מוסיפים את כל הרכיבים, כולל הרוטב והתיבול, ממלאים מים עד לגובה של 80 אחוז מגובה התבשיל. מערבבים היטב ובעדינות.

20131109_120513מחכים עכשיו שעה וחצי עד שעתיים. לא לערבב בזמן הבישול, כי אז ייצא דייסה, להקפיד לוודא כי מפלס המים לא יורד מתחת לכחימישית מגובה התבשיל, להקפיד לשתות יין או להכין תה צמחים מהביל, או שניהם ביחד…

20131109_123451אפשר לגוון לפני שמוציאים בצנוברים ובכלל אפשר לגוון עם מצרכים אחרים. בסוף התוצאה:הפויקה מוכןבתיאבון!!

ליצירת קשר לסדנת בישול גורמה: 050-9398282. גיא

המקורות הרעיוניים לשיטת הניהול ההומני- חלק 2

רשומה זו הינה המשך של הרשומה הקודמת. לחצו כאן לקרוא את הפרק הראשון.

פרק 2: כיצד ניתן להעתיק את מדרג האנושיות החברתי לתוך עולם התעסוקה?

הנחת היסוד היא שאנשים רוצים להיות שותפים לחברה המממשת את מדרג האנושיות, ומכאן נובע שאנשים ירצו לממש שותפות זו לא רק בזמן הפנאי אלא גם ובעיקר בזמן עבודתם המהווה את רוב זמן פעילותם בחיים הבוגרים.

במילים אחרות, אנשים שואפים להיות שותפים לארגונים הומניים המממשים את מדרג האנושיות בפעילותם היומיומית.

כיצד ייראה ארגון המממש את מדרג האנושיות? לכאן נכנס מודל הניהול ההומני ומציע יישום של מדרג האנושיות אל תוך העולם הארגוני.

הניהול ההומני מאמין כי יישום של כל חמשת הממדים מוביל למימוש הפוטנציאל הארגוני, משום שהשותפים רוצים להיות חלק מהארגון הזה.

תוצרים ישירים של יישום הממדים של הניהול ההומני הם התלהבות, יצירתיות, חדשנות ויוזמה. כל אותם מרכיבים שמובילים להצלחה לאורך זמן.

חמשת הממדים שמציע הניהול ההומני: (חלק זה ניתן בראשי פרקים בלבד)

חמשת הממדים להטמעת ניהול הומני
  1. ממד המנהיגות האישית- ממד זה הינו מקביל לממד האישי ובעיקרו לעודד את החוזקות האישיות של כל שותף בארגון על מנת לממש את הפוטנציאל האישי של כל אחד. מחקרים רבים מראים כי רוב העובדים מצהירים על כך (כ-70%) שאינם מממשים את מלוא יכולותיהם מדי יום בעבודה, מימוש ממד זה מציע פתרון לאתגר זה.

    ק

  2. ממד ערכי- אתי- ממד זה מקביל לממד החברתי ובעיקרו קביעת קוד אתי התנהגותי שייושם הלכה למעשה בפעילות היומיומית של הארגון, הניהול ההומני משתמש במתודות אפקטיביות ייחודיות להטמעה של ערכים ואתיקה יישומית.

    ק

  3. ממד השותפות- ממד זה מקביל לממד הבין אישי ובעיקרו יצירת צוותים וקהילות מנצחות, הניהול ההומני משתמש במתודות ליצירת עבודת צוות אפקטיבית ופתרון לחסמים רבים שמונעים זאת כגון קנאה, אגו וכבוד אישי, קבעון מחשבתי וכד'.

    ק

  4. ממד ניהולי- ממד זה מקביל לממד הקבוצתי ובעיקרו ליווי מנהלים והפיכתם ממפקחים למנטורים, ממנהלי ארגונים למנהלי אנשים, הניהול ההומני מציע דרכי חשיבה פורצות דרך בניהול אנשים.

    ק

  5. ממד הערכים המשותפים- ממד זה מקביל לממד הטבעי ובעיקרו עומדת תפיסת עולם בסיסית המאמינה בנתינה ויצירת ערכים משותפים (win-win) על פני הסתכלות רק בשורת הרווח כמדד יחידי להצלחה וחשיבה תחרותית הדוגלת בשיטת win-lose.

 לתזכורת ולהשוואה- לעיונכם מדרג האנושיות על פי ראובן גרבר:

מדרג האנושיות

פרק 3: התוצאות של יישום ממדי הניהול ההומני בארגונים:

ארגונים המיישמים את מודל חמשת הממדים של הניהול ההומני מממשים את הפוטנציאל שלהם:

  1. כל העובדים מרגישים תחושה של  שותפות אמיתית לצמיחה ומונעים מתוך גאווה ושייכות להיות חלק מחברה בריאה המעודדת התלהבות, יצירתיות ויוזמה ואינה מונעת מהשקפה כוחנית של מאבקי אגו.

  2. הם מאושרים (בעגה המקצועית- מצב של זרימה (flow) המממשת יכולות אישיות עם אתגר), תחושת זרימה זו גורמת לכך שבכל בוקר יגיעו במוטיבציה לעבודה ויהיו נאמנים למקום עבודתם, היכן שיהיו.

  3. מוטיבציה גבוהה מובילה להסרת אגו וחסמים אחרים שמונעים יצירתיות, היצירתיות מובילה לצמיחה מתוך תחושה של ערכים משותפים (ראו כאן הרחבה על נושא זה) ולא מתחושה של עשיית עוד ועוד כסף.

  4. שורת הרווח חשובה לעסקים והיא מתממשת אולם היא אינה המטרה היחידה או המדד היחידי שנקבע למהי הצלחה. הטמעת הניהול ההומני יוצרת ארגון אנושי, ממש כשם שאנו רוצים לחיות בחברה אנושית, המודל מציע לא להסתפק בערכים הומניים רק בחיי החברה אלא גם בחיים התעסוקתיים.

    לפרטים נוספים ולהזמנת הרצאות- 050-9398282

כיצד מטמיעים אתיקה בארגונים באפקטיביות?

כמה קל לכתוב קוד אתי, כמה קשה ליישם אותו.

כמה קל להעלות לאתר הארגון את "הערכים שלנו" וכמה קשה להופכם להיות ה DNA של כל שותף בארגון.

כמה קל לדבר, כמה קשה לעשות.

זהו הפער שארגונים רבים נמצאים בו- בין המצוי לרצוי, בין הפלקט שתלוי על הקיר לבין הביצוע שלו, בין התיאוריה למציאות.

ובכל זאת, איך מצמצמים את הפער? איך הופכים את האתיקה הארגונית והמקצועית לאתיקה מעשית יומיומית?

הניהול ההומני מאמין שאחד הכלים למיצוי פוטנציאל הארגוני הינו הערכים המשותפים והאתיקה הנובעת מתפיסה זו.

הערכים והאתיקה הם חלק מפילוסופית ניהול וארגון ולעולם לא עומדים לבד, הם חלק מהבנה אודות הצורך בשליחות וכד'. (ראו כאן קישור להרחבה בנושא השליחות) כחלק ממערכת זו, הניהול ההומני מציע דרך אפקטיבית וייחודית להטמעת אתיקה וערכים ויישומם.

בעבר כתבתי על הדרך הייחודית לכתיבת קוד אתי פורץ דרך, קוד הנכתב על פי סיפורים מכוננים בארגון. ראו כאן את הקישור לפוסט המדובר.

דרך הסיפורים ניתן להפוך את המושגים של האתיקה כמו מחזיקי עניין, סף ורף וכד' לדבר חי שניתן להתחבר אליו ולהבין אותו ולפעול על פיו בקבלת ההחלטות היומיומיות. כדי למצוא את הסיפורים הנכונים, אני משתמש בשיטת מספרי הסיפורים (storytelling) אשר מעודדים את המשתתפים להפליג אל הדמיון ולחזור בחזרה למציאות עם הסיפורים הנכונים והממוקדים ביותר.

ראו תמונות מתוך סדנת storytelling כזו שהועברה לאחד הארגונים הגדולים במשק הישראלי.

הגישה הנרטיבית העומדת בבסיס סדנה זו, מציעה דרך הסתכלות אמיתית על המציאות, כפיי שהיא נתפסת בעיני השותפים לארגון. על כן היא אותנטית ומכאן הכוח העצום שלה לחולל שינוי.

ניתן להשתמש בסדנאות אלו גם בשלב כתיבת קוד אתי והן בשלב ההטמעה שלו. הסדנאות האלו הן חלק מליווי ניהולי מתמשך הכולל פגישות ייעוץ וסדנאות בנושאים נוספים המחזקים את ה- DNA הארגוני והופכים את הקוד האתי לדרך חיים בארגון.

סדנאות מספרי הסיפורים יוצרות גלי השפעה גם בנושאים אחרים- כגון תחושת גאווה ושייכות לארגון- "אני חלק מהנרטיב", מעודדת גיוון ורב תרבותיות, מכילה את השונה ומובילה לחדשנות ויצירתיות. הכוח של הסדנה הוא עצום הרבה מעבר לקוד אתי ובתהליך ארוך טווח משפיע על מיצוי הפוטנציאל הארגוני.

לפרטים נוספים אודות דרך הטמעה זו, צרו עמי קשר לקביעת פגישה: 050-9398282 או באמצעות הבלוג.

מעסק כלכלי לעסק חברתי

ברשימה הקודמת כתבתי על המגזר הרביעי שמקבל תנופה לאחרונה- עסקים חברתיים. שלחתי אתכם, הקוראים, לשתי דוגמאות של עסקים חברתיים. דוגמא אחת לעסקים שמראש מגדירים את עצמם חברתיים ומכוונים מטרה לממש את רעיון השליחות, דוגמא אחרת לעסק שמגדיר עצמו כעסק רגיל אך בפועל מיישם, אפילו מבלי לדעת, את החשיבה של עסק חברתי, כי זה האני מאמין של מייסד החברה (חברת שורש).

מעסק כלכלי לעסק חברתי

בפוסט זה ארצה להתמקד בסוג שלישי של עסק חברתי, כזה שנולד כעסק רגיל אולם הפך במודע ובמתכוון לעסק חברתי המשפיע לטובה על האנושות.

מתוך דוגמא זו נוכל לקבל מספר תובנות לגבי כיצד ניתן להפוך עסק רגיל לעסק חברתי.

מסע בזמן

בשביל הנוסטלגיה, נתחיל דווקא מדוגמא שברור לכולם היום כי כך לא עושים מהפך מעסק רגיל לעסק חברתי, ואני מתכוון לקמפיין ארוך השנים שכל ילד ואמא ידעו לדקלם בשנות השמונים ואפילו התשעים- "כי בשבילו זה דני- ובשבילך חלב".

הנה גם הסרטון, אם ממש בא לכם להיזכר איך לא עושים היום שיווק/קמפיין חברתי:

 

על שיווק חברתי

הצרכן היום מבין ומודע יותר מתי הכוונה לעשיית טוב הינה אמיתית ומתי היא רק איצטלה שיווקית. ברוב הפעמים זה נגמר בכשלון חרוץ של הקמפיין, במקרים אחרים זה נגמר בתביעה משפטית והפסדים של מליונים. ראו כאן קישור לסיפור על חברת נוטלה ששילמה 3 מליון שח לאם שתבעה אותם בשל הפרסום כי השוקולד מוצג כמוצר בריא (מישהו אמר שנות השמונים?), וזו רק דוגמא אחת להמחשה.

נושא השיווק החברתי הפך להיות פופולרי בשנים האחרונות, מתוך כוונה לייצר ערך חברתי של המוצר, לעיתים שיווק בסגנון הזה יוצר חיבורים נפלאים בין חברה ועסקים, אולם לעיתים מתגלה כי היה זה רק כיסוי לפגמים במוצר או התנהלות לא נאותה של החברה המייצרת, לסוג כזה של אירועים קוראים קוזווש (Cause wash) או גרינווש (Grin Wash) כשמדובר בשיווק סביבתי שאינו הולם. ממליץ לכם להיכנס לאתר הנפלא של שירלי קנטור ושם תוכלו למצוא מידע רב אודות שיווק חברתי ונספחיו, כולל כללים של עשה ואל תעשה בשיווק חברתי/סביבתי.

מה ההבדל בין שיווק חברתי לעסק חברתי?

שיווק חברתי הוא קמפיין מבורך וכן ירבו כמותו, אולם העסק עדיין פועל לפי תפיסות כלכליות הישגיות/יעילות, ואינו מבצע מהפך מחשבתי להיות כזה באמת, מיד לאחר שהקמפיין מסיים את דרכו. כמובן שזהו צעד חשוב לקראת אך כדי להפוך מעסק רגיל לחברתי דרושה פריצת דרך בניהול ובקביעת הד.נ.א. של החברה. שום קמפיין חברתי לא יוכל לבצע זאת. דרושה חשיבה של www- win win world.

אז איך עושים זאת נכון?

הכל מתחיל בלשאול את השאלות שיוצרות פריצת דרך חברתית. מי שלא שואל ולא מקציב זמן לכך- לעולם לא ימצא את התשובה, כמובן.

הסיפור המדובר הוא של בחור צעיר ומחונן בשם לואי ואן אהן. אוי, איך שהתאהבתי בבחור הזה!!

הוא הקים חברת סטראט אפ שמטרתה היתה למצוא פתרון לשאלה כיצד מחשב אחד יוכל לדעת שהוא מתקשר עם אדם או מחשב אחר? למשל, אתר המוכר כרטיסים להופעות, יבקש לדעת שהקונה הינו אדם ולא תוכנת מחשב שיכולה לקנות במספר שניות את כל הכרטיסים ולספסר אותם במחיר מופקע והדוגמאות רבות. הוא מצא דרך מבריקה ופשוטה שכולם כבר מכירים היום- הקאפצ'ה. אלו אותן מילים מעוותות שלמעשה מבדילות בין מוח אנושי למחשב שאינו מסוגל לזהות אותיות אלו. הסטארט אפ הזה הפך ללהיט ונמכר לכל חברה בעולם שחייבת את ההבחנה הזו.

כך שמבחינה כלכלית- הבחור גאון. אולם שניה לאחר מכן, הוא שאל את עצמו שאלה חברתית, זהו חבריי, רגע המפנה הגורלי מעוד סטארט אפ כלכלי למעבר לעסק חברתי במלוא מובן המילה.

הוא חישב שאם כל אחד מבזבז 10 שניות מזמנו ביום להקלדת קאפצ'ה ומכפיל זאת בכמות המליונים שאנשים ברחבי העולם מקלידים- אזי מדובר בבזבוז עצום של זמן לאנושות מדי יום.

ואז הוא שאל כיצד ניתן להשתמש במוצר הכלכלי למטרות חברתיות? כך הוא הגה את הרעיון של הקלדת שתי קאפצ'ות. אם לא הבנתם עד היום מדוע פתאום צריך להקליד שתי מילים ולא אחת, הרי שהכל בגלל לואי… הרעיון היה להמשיך להקליד מילה רנדומלית אולם המילה השנייה נלקחת מתוך מאגר של ספרים ישנים שנסרקו והמחשב אינו מסוגל לתרגם מהחומר הסרוק. כאן נדרש מוח אנושי כדי לגשר על הפער. לואי חיבר את הרעיון של הקאפצ'ה לעניין זה. הוא הציע שהמילה השנייה תהיה מתוך מאגר המילים הלא מפוענחות על ידי המחשב. לצורך העניין, כאשר עשרה אנשים יענו תשובה זהה למילה- סימן שזו המילה הנכונה וכך יהיה ניתן לבצע דיגיטציה מושלמת.

הנה כי כן- הקאפצ'ה התגייסה למען האנושות והרעיון של ואן אהן הפך להיות חברתי למען הדורות הבאים. קראו כאן על המיזם של ה"רי-קאפצ'ה". מיותר לציין שגוגל התלהבו מהרעיון וקנו את המיזם הזה וכך הפך הרעיון החברתי גם לעסק כלכלי לא רע.

כששואלים שאלות חברתיות- ניתן לחשוב מחוץ לקופסא ולהפוך מוצר קיים- רגיל- כלכלי, למוצר שיש בו ערך משותף- חברתי/סביבתי.

קישורים נלווים

אתם יותר ממוזמנים לקרוא את הכתבה הנהדרת של שחר סמוחה על ואן אהן, שהתפרסמה בגלובס וכן מומלץ ביותר לשמוע את ההרצאה שלו בטד, אשר שם הוא גם מתאר עוד מיזם חברתי אדיר מימדים, שנבע שוב, משאילת שאלות נכונות ומחויבות לחברה.

הניהול ההומני ועסקים חברתיים

לואי ואן אהן הוא דוגמא מושלמת לתפיסה כלכלית www- win win world, המוכיחה כי כל עסק יכול לבצע פריצת דרך ולהיות עסק חברתי.

הניהול ההומני הינה תפיסה ניהולית המעודדת הלך מחשבה זה, מודל www  מעודד חשיבה שהיא פורצת דרך ומייצרת ערך משותף לארגון ולכלל מחזיקי העניין שלו, כולל הסביבה. אתם מוזמנים ליצור קשר כדי לשמוע עוד על מודל זה ויישומו.

יוזמה, יצירתיות, התלהבות

הניהול ההומני מתאים לצרכים של "דור הפייסבוק".

בעבר, ארגונים ומנהלים חיפשו עובדים שיש בהם כישורים בסיסיים של ידע, נאמנות ושקדנות לאורך זמן כדי לקדם את מטרות הארגון.

כיום דור העובדים החדש בעל צרכים אחרים ולכן הניהול צריך לאפשר ביטוי לצרכים אלו.

על כן, עובדים יימשכו לארגון מסוים אשר יאפשר להם לבטא את כישורי היזמות, היצירתיות וההתלהבות (התגייסות) שלהם לקדם את שאיפותיהם הפרטיות, אולם תוך כדי גם להיות חלק מארגון שהעשייה שלו יוצרת חברה (לא במובן העסקי, אלא החברתי) טובה יותר בסביבה נקייה יותר. ראו כאן בהרחבה על מודל Flow להנעת עובדים וליצירת אושר ארגוני.

תחושת הגאווה להיות שייך היא אחד המנועים שמובילים ארגונים כיום להצלחה.

סטארבקס היא עוד דוגמא (ראו דוגמאות נוספות בפוסטים קודמים) שהצליחה להפנים את התפיסה הזו. למעשה, היא חברה שנולדה לרעיונות אלו של יוזמה ויצירתיות אולם במשך השנים נשחקה ההבנה לגבי מהם הערכים שהובילו את ההצלחה.

בשנים אלו, של הסתנוורות מהצמיחה, קיבלו מנהליה החלטות שלא הלמו את הליבה הערכית שממנה נוסדה החברה בשנת 1971.

לכן, כשבשנת 2009 מניית סטארבקס הגיעה לשפל התחתית, הבינו שהדרך היחידה לחזור לצמיחה הינה לחזור לשורשים.

המנכ"ל הווארד שולץ מסביר מהם הערכים שהחברה מאמינה בהם ושאיפשרו צמיחה מחדש בשלוש השנים האחרונות:

"רווח, בתור מטרה יחידה, זה עניין די שטחי, וגם לא מתמשך. תמיד אמרתי שאתה לא יכול ליצור ערך לטווח ארוך לבעלי מניות אלא אם תיצור ערך לטווח ארוך עבור העובדים ועבור הקהילות שאתה משרת".


לדעת שולץ, חברות שהגדירו לעצמן משימה חברתית או סביבתית מתוגמלות על כך. "ואילו החברות שלא רוצות להשתתף בניסיון לשפר ולהעצים את הקהילות שהן משרתות ואת העובדים שהן מעסיקות", הוא מציין, "ייענשו. ובצדק".

תחושת השליחות מיקדה את עסקיה של החברה אשר הובילה מהלך לחדש את תרבות היוזמה של סטארבקס, שנזנחה בשנים שבהן חדוות ההתפשטות והגדילה אפיינה את פעולתה. שולץ טוען כי "לא משנה כמה אתה גדול, משנה איך אתה מתנהג".

כחלק מתפיסת עולמה המקורית, סטארבקס מגדירה הצלחה של מוצר לא רק מבחינת היקלטותו אצל הלקוחות, אלא גם מבחינת עמדתם של העובדים.  הקשר האנושי שמשודר מההנהלה לעובדים מחלחל גם בקשר האנושי בין העובדים ללקוחות, קשר שיוצר חווית שירות שהיא הרבה יותר מרק שתיית כוס קפה.

כחלק מהתהליך של חזרה לשורשים, סטארבקס החליטה לשנות את הלוגו שלה ובו להעביר את המסר של חזרה למקורות. ניתן לייחד רק לעניין שינויי הלוגו פוסט מרתק אודותת השינויים שעברה החברה, תוך התרחקות מהליבה הערכית שלה ועד החזרה הביתה, יחד עם ניסיון רב שנים שרק העצים את הערכים הבסיסיים, אולם אשאיר זאת לפרשנותכם…

סטארבקס הוכיחה בשנים האחרונות כי אין תחליף לערכים הומניים ולניהול הומני לאורך זמן. זהו מצפן שהוביל אותה למה שהיא, והחזרה אליו ברגע נכון מספיק, יצרה צמיחה מחודשת.

מהם הערכים ההומניים המובילים בארגונכם? האם הארגון נאמן לערכי הליבה האלו? סטארבקס מראה שכדאי לחזור לשורשים הערכיים ולייצר אושר ארגוני, חברתי וסביבתי.

ראו כאן בקישור כתבה מלאה על סטארבקס, מתוך גלובס

וכאן, קישור לכתבה המקורית באנגלית מתוך אתר Fast Company

מה חשוב עכשיו? ליצור ארגונים אנושיים

פרופ' גארי האמל כתב ספר חדש (ראו כאן קישור אודות הספר) אשר נועד לשנות את דרך החשיבה הניהולית במאה העשרים ואחת.

הספר, אשר נתמך במחקרים ובדוגמאות של חברות יוצאות דופן, מראה כי יש צורך בחשיבה חדשה של הניהול.

האמל טוען כי הצורך לחשיבה מחודשת נובע מהמציאות המשתנה כל העת וכן ניהול של דור הפייסבוק אשר מביא עימו ציפיות חדשות כלפי דרכי העבודה ואופי הארגון כדי שיוכל לממש את יכולותיו.

מדובר בעובדים דיגיטליים אשר מצפים ש:

–          יש לאפשר לכל רעיון להתמודד ממקום שווה.

–          מקום העבודה יעריך את היכולות ולא את תואר התפקיד

–          מקום עבודה שנותן לרעיונות לצמוח מלמטה למעלה ולא להיפך.

 

לטענתו ארגונים נמצאים בפני חמישה אתגרים:

ערכים-

האמל טוען כי בריחה של מנהלים מאחריות הובילה לאי אמון של המוסדות בארגונים עסקיים ולרגולציה גוברת, לכן יש צורך לשנות לחלוטין את המהלך הזה וליצור רנסנס ערכי-הומני של הקפיטליזם. חשיבה מחודשת על הערכים הבסיסיים של העולם העסקי, אלו ערכים הומניים.

חדשנות-

אנו נמצאים בתחרות גדולה של מוצרים, שירות וכד'—כדי לשרוד ולצמוח, ארגונים נדרשים ליצירתיות מכולם ובכל יום. למרות שכבר שנים שבהם מדברים על חדשנות, האמל טוען כי אנו עדיין רחוקים מהמצב שבו עובדים מביאים מעצמם מדי יום- האתגר יהיה לעשות את הקפיצה היצירתית הזו שתוביל באמת לחדשנות– כדי לגרום לכל אחד להיות חדשן.

סתגלנות-

אנו חיים בעולם של שינוי- הכל מפתיע ולעיתים קרובות משתנה, יש חברות שלא משתנות ולכן כאשר כבר קורה השינוי, הוא כמעט תמיד בגלל משבר. אנו חייבים לשנות את הארגונים שבהם הסיבה לשינוי אינה נובעת ממשבר אלא מתוך מחשבה מהפכנית כל העת מתוך מקום של ארגון שכל העת משנה את עצמו.

תשוקה-

חדשנות והמוכנות להשתנות הם תוצר של תשוקה- היכולת לשנות את הסטטוס קוו, בכלכלה יצירתית אנו צריכים יצירתיות וזוהי מתנה שיש לאנשים, והשאלה היא האם הם מביאים את עצמם ואת היכולות שלהם ואת התשוקה לעבודה? והתשובה שהעובדות מראות היא שרוב הפעמים הם לא רוצים להביא יכולות אלו לעבודה.

הרצון ליצור יבוא משינוי של מנהיגים אודות החשיבה הניהולית- לא לדרוש מהעובד לשרת את מטרות הארגון אלא ליצירת ארגונים שמאפשרים לעובדים לבטא את היכולות שלהם- כדי שאנשים באמת ירצו לתת מעצמם.

אידיאולוגיה-

האמל טוען כי אנו צריכים מהפכה אידיאולוגית בעסקים

כיום הכל נשען על שליטה ובירוקרטיה- אנו רוצים מפקחים, תקנות ופרוטוקולים- נשמע הגיוני כדי ליצור משמעת, מיקוד ויעילות אולם יחד עם זאת אנו חיים בעולם שבו החדשנות ויצירתיות בעולם משתנה היא החשובה- היום אני לא רוצה רק את הנאמנות של העובדים אלא גם את התשוקה שלהם ההתלהבות והיצירתיות.

אנו צריכים ארגונים פתוחים וחופשיים, אנו צריכים כלים חדשים אולם גם אידיאולוגיה חדשה, חשיבה חדשה שהיא שינוי האידיאולוגיה ליצירת חופש.

זהו הזמן לממש את האפשרות ליצור ארגונים אנושיים

לפני מאה שנה רצו ליצור אנשים כמכונות (הטיילוריזם) כדי שיוכלו לבצע את המשימות שלהם כמכונות- להיות יעילים, לעשות את העבודה שלהם. אולם המעבר מעידן התעשיה, דרך עידן הידע ועידן השירות היום אנו בעידן היצירתיות- מה שמניע ומצמיח ארגונים הינן היכולות האנושיות של התלהבות, תשוקה ודמיון.

כיום רוב הארגונים פחות אנושים מאיתנו, בני האדם- אנשים יודעים לאמץ שינויים וארגונים לא כל כך, אנשים יכולים לעורר השראה לעומת הארגונים המדכאים, האתגר הוא ההפך מלפני מאה שנה-  עלינו להפוך ארגונים לאנושיים יותר- שיהיו מעוררי השראה, בעלי יכולת להשתנות.

אולם כיצד מייצרים איזון עם הרצון ליצור אפקטיביות ויעילות? הדרך היא  לתת לעובדים לחלום, לאפשר יצירתיות, לאפשר חשיבה מחוץ לקופסא וליצור ארגון שפחות שולט ומפקח ובירוקרטי ויותר מאפשר עצמאות, חופש לעשייה וליצירה.

אנו חייבים ארגונים שאנשים יהיו מוכנים להביא את היכולות שלהם לעבודה.

ראו ראיון קצר עם פרופ' האמל, אשר עלה אתמול ליוטיוב, אודות הספר

הניהול ההומני מושתת על תפיסות אלו מתוך אותה הבנה כי המציאות המשתנה, כמו גם הציפיות החדשות של העובדים, דורשים ניהול אנושי יותר, ארגון אנושי יותר, כדי להבטיח הישרדות וצמיחה.

הניהול ההומני מביא עימו כלים פרקטיים שעונים לאתגר הגדול של ניהול ארגונים בעת משתנה ובעידן שלאחר המחאה.