תגית: יכולת

"כמאמן וכמורה של פניני- נכשלתי"

גיא פניני לא לבד.

בעבר הקדשתי פוסט שלם על הניהול ההומני של דייויד בלאט. כיצד הפך בלאט ממאמן הישגי, שרצה לנצח בכל מחיר, גם אם עבר בדרך על קודים ערכיים ואתיים, למאמן שהערכים האנושיים הם הבסיס לבניית סגל הקבוצה ודרך ההתנהגות, עוד לפני המטרה של השגת ניצחון.

המהפך הזה אינו פשוט, משום שהוא דורש שינוי מהותי בדרך החיים ובקבלת ההחלטות היומיומיות המתמקדות בהומניות, או כפי שדייויד בעצמו אומר בפתח כתבה שנעשתה עליו בערוץ 10: "אין דרך אחת נכונה, הכל זה טוב, כל עוד שיש כבוד אנושי בסיסי, אם אתה בן אדם- אנשים יילכו אחריך"

תוכלו לראות את הכתבה עליו כאן:

כאשר ראש מערכת משדר ערכים הומניים יש לכך חשיבות והשפעה על התרבות הארגונית, במיוחד אם אתה מנהיג שמשפיע ומעורר השראה כמו בלאט, אולם זה אינו מבטיח עדיין הטמעה של תפיסת עולם זו על כל השותפים בארגון.

האירוע של גיא פניני, אשר סינן מילים בוטות וקשות כלפי שחקן הפועל תל אביב בזמן משחק הדרבי שנערך שבוע שעבר, אינו נמצא בחלל ריק. אי אפשר להסתכל על האירוע הזה רק בשאלה מה עשה גיא פניני, אלא כיצד המקרה הזה יכול היה להתרחש במערכת כזו שנקראת מכבי תל אביב.

התרבות הארגונית היא הרוח שקובעת כיצד אנשים יפעלו בשגרה ובמצבי לחץ, היא התשתית הערכית שאמורה להוות מסגרת להתנהגויות ולמוסכמות בתוך הארגון ולכן, כאשר פניני אמר את הדברים, יש להם אקו גדול מאוד על כל המערכת.

השאלה הגדולה היא, כיצד דברים כאלה התרחשו תחת הנהגתו של מנהל הומני כמו דייויד בלאט?

איני מכיר את מכבי תל אביב מבפנים כך שאין לי תשובה על כך, למרות שאם הייתי בעל תפקיד במכבי, זה הדבר הראשון שהייתי מטפל בו היום, לבדוק את השורשים לכישלון זה.

אולם אני כן יכול להציע עצות מה צריך וכדאי לעשות כעת.

דבר ראשון, חיכיתי מאוד לשמוע את התגובה של דייויד בלאט לאירוע. דייויד ניצל את הבמה לקחת אחריות! הוא בעצמו הבין את המסר שיש כאן משהו גדול יותר מפניני לבדו, חוסר הצלחה להעביר את המסרים הערכיים שעליהם הוא מחנך ועל כן תגובתו היתה חשובה מאוד כדי להעביר כעת את המסר לכל השחקנים ואנשי המערכת במכבי- האחריות היא של כולם ולא רק של פניני! חשבון הנפש צריך להיעשות אצל כולם:

"כמובן שהבנו שזה מקרה מאוד חריג וחמור, שצריך לבדוק לעומק בצורה יסודית ומקצועית, וזה מה שעשינו. בסופו של דבר יצא מזה גם עונש בהתאם ואני מקווה שגם מסר. פניני הוא חלק מאיתנו, הוא לא חי באי בודד. אני בתור המאמן שלו, וגם באיזשהו מקום המורה שלו, נכשלתי גם. הוא לא לבד והוא לא יהיה לבד. הוא מכיר במעשה שלו והביע חרטה בצורה מאוד אמיתית. על זה אני גאה בו. הוא עשה מעשה שלא יעשה והוא יודע את זה".

ומה הלאה?

ניהול הומני אינו מספיק רק בכך שבראש המערכת עומד מנהל הומני, כי התרבות הארגונית היא סך כל האנשים וקבלת ההחלטות המתבצעות על ידי ראשי הקבוצה ובעלי התפקידים השונים.

ראו כאן את הדף באתר של מכבי תל אביב המתאר את המועדון. אין כאן שום מילה על הערכים של המועדון אלא רק רשימת בעלי התפקידים. גם בנרטיב- ההיסטוריה של המועדון, אין שום התייחסות לערכים המובילים של הקבוצה, אלא רק אזכורים היסטוריים להישגי הקבוצה. לשון אחר, הארגון שנקרא מכבי תל אביב, אינו דובר עדיין את השפה של דייויד בלאט, המסר הוא הישגיות בלבד. בקרקע כזו, המקדשת רק הישגיות, לעיתים יכולות לקרות תופעות כמו אלו, כי המטרה מקדשת את כל האמצעים.

אם באמת בלאט מתכוון לדברים שהוא אמר- לבדוק לעומק בצורה יסודית ומקצועית, אזי חייבת להגיע עבודה להטמעת הערכים ההומניים שהוא מאמין בהם לכל השותפים בארגון ולא רק לשחקנים. רק כך המסר שהוא רוצה להעביר- להיות בן אדם המכבד ערכים הומניים אוניברסליים, יצליח לחלחל. הערכים האלו צריכים להיראות באתר האינטרנט ובפורומים אחרים, וצריך גם להיות חלק מההרגשה וההפנמה הפנימית אצל כל אחד מהשותפים- מרמת ההנהלה ועד השחקנים.

הסיפור הזה מוכיח שניהול הומני, גם במערכת מאוד הישגית כמו מכבי תל אביב, הוא הכרחי. כאשר הוא אינו מתקיים- מאבדים את הקפטן, את האהדה, את הרוח, ולמי אכפת בכלל מהניצחון? לאורך זמן, הניצחון יישכח, ההשפעה שלו תהיה שולית לעונה כולה, אולם הזיכרון של מה שאירע ישפיע על כל העונה בכלל ועל כל הקריירה של גיא פניני בפרט.

 

www- win win world: השליחות כמנוע צמיחה

בישראל, המילה "שליחות" נתפסת כמילה שלא שייכת לעסקים ולצמיחה כלכלית.

במקרה הטוב היא נתפסת כמעשה נדיב והתנדבותי (המילה סוכנות יהודית מיד עולה בראש), ובמקרה הרע היא משויכת לסרט האקשן "שליחות קטלנית".

הנה לפניכם תרגיל קצר. הקלידו בגוגל תמונות את המילה "שליחות" בעברית וזה מה שתקבלו.

מה קורה כשמקלידים "שליחות" בגוגל

מצאנו שילוב של תמונות מארגוני חינוך- כמו למשל משליחות של הסוכנות, או של שליח דתי, או תמונות "זעם" בשל האסוציאציה לשליחות קטלנית.

אולם אם תקלידו את המילה "mission" מיד תקבלו את התמונות הבאות:

מה קורה כשמקלידים "mission" בגוגל

מדוע בחוץ לארץ המילה שליחות מזוהה עם צמיחה כלכלית ובארץ היא נתפסת כאוקסימורון לרווחים?

זו שאלה לסוציולוגים וחוקרי תרבויות, אני רוצה להציע הסבר אחד של התופעה- אנו מחונכים מגיל צעיר ששליחות היא מעשה טוב וראוי אך אין בינו לבין עשיית רווח דבר, למעט תחושת האושר והנתינה. ישנם ספרים רבים שמעבירים מסר זה לילדים מגיל צעיר, כדוגמא, ניתן לקחת את הספר היפה של אבירמה גולן- "בועות הסבון של גלי", בספר זה ובדומים לו המסר של שליחות ונתינה הוא זהה- מדובר בערך ראוי אך בינו ובין תפיסה כלכלית אין שום קשר. זהו המסר שעליו אנו מחנכים את ילדינו וכאשר הם מסיימים בבגרותם את מערכת החינוך המשפחתית והלאומית- הם פועלים בשם תפיסות אלו: שליחות מיועדת לשעות הפנאי, קריירה- מיועדת למימוש עצמי ועשיית רווח.

אולם, בהסתכלות נוספת על ספרים אלו, ניתן למצוא את השורשים שמהם ניתן ליצור קשר בין קריירה ושליחות או בין ארגון עסקי שערך השליחות הוא מרכזי בו.

איור מתוך הספר "בועות הסבון של גלי"

שורש הרעיון מצוי בחוזקות האישיות. הנתינה אינה מקרית, אלא קשורה לחלוטין ביכולות הטבעיות של הנותן. למשל, גלי, גיבורת הסיפור, אוהבת להפריח בועות סבון, אהבה זו מובילה לשרשרת של נתינות. בהתחלה היא לא מודעת לכך אולם לאחר שבועות הסבון מראות לה את התוצאות של עשייתה, היא עולה למחרת על הגג וממשיכה להפריח בועות בהנאה גדולה שמציפה אותה אושר. האיור לעיל ממחיש עד כמה החיבור בין החוזקות האישיות לתחושת השליחות היא מעצימה. על הגג מצוירת גלי שכל כולה מביעה אושר ותקווה, ובמרפסות הבניין התל אביבי הטיפוסי יש דמויות של מבוגרים שעסוקות בעצמן וחסרות תקווה משום שדמויות אלו לא עושות כמעט דבר ולא מממשות את היכולות שיש להן.

בשונה מהתנדבות בשעות הפנאי, השליחות היא עניין של דרך חיים המשולבת עם היכולות והחוזקות של האדם או התחושה שלו שהוא שותף לשליחות המתאימה למידותיו בארגון שפועל למטרה זו.

בעולם, חשיבה זו כבר תופסת תאוצה ועל כן יש קשר ישיר כשמקלידים שליחות בגוגל- מיד עולים תכנים הקשורים לעולם העסקי.

אחת הדוגמאות המובהקות לקשר שבין מימוש היכולות והחוזקות וחיבור לשליחות ונתינה וליצירת ערך לבעלי מניות, הינו הסיפור של חברת Stonyfield Farm.

קראו כאן את הסיפור על המייסדים שהבינו שהדבר הנכון ביותר לעשות הינו לחבר בין היכולות והידע שלהם לבין ערך השליחות.

הסיפור המיוחד של חברת היוגורטים האורגניים מהווה השראה לכל מי שחושש כי ערך שליחות אינו יכול להיות winwin. יותר מכך, הסיפור של Stonyfield Farm מוכיח כי אנו נמצאים בעידן שבו השליחות היא הדרך הנכונה לעשיית עסקים בעולם שהוא www- Win Win World.

ראו בתמונה הבאה הלקוחה מתוך האתר של Stonyfield Farm את ניסוח השליחות של החברה:

ערך השליחות של stonyfield farm (לחצו להגדלה)

כמובן שערך השליחות חייב להיות אמיתי ומיושם בכל אספקט בחברה. תוכלו לראות בסרטון המצורף למטה כיצד כל פעילות בחברה מקושרת לרעיון זה וזהו המסר שאליו שותפים העובדים שפועלים ברוח זו.

אחד מהנתונים היוצאי דופן הינם אחוזי התרומה שהם מעבירים לגופים שונים כדי לקדם את מסר השליחות שלהם. בעוד שבארץ חברות רבות וגדולות מתהדרות באחריות תאגידית ובהיותן ממוקמות בחברות פלטינה וזהב במדד מעל"ה אולם בפועל אינן מתקרבות לתרומה של אחוז אחד מההכנסות (ראו למשל את כתבתו המצוינת של דרור פויר בעניין), לעומתן חברת Stonyfield Farm תורמת 10% מהכנסותיה!!

המסקנות מרשומה זו הינן ברורות:

  1. אנו נמצאים בעידן שבו התובנה של www- Win Win World היא המסגרת לצמיחה כלכלית ולא התפיסה התחרותית של המאה ה- 20.
  2. שליחות ורווח אינם אוקסימורון אלא הדרך הנכונה ליצירת אושר אישי וארגוני.
  3. הדרך לניסוח השליחות הינו במיפוי היכולות והחוזקות האישיות או הארגוניות והתאמת השליחות ליכולות אלו.
  4. עשייה אמיתית, שקופה ומתמדת (שהרי זו האמת הפנימית שלנו) מובילה בטווח הארוך לצמיחה כלכלית ולעשייה לטובת הכלל והטבע.

המוטיבציה הפנימית- הצורך במימוש היכולת האישית

בהמשך לרשימה הקודמת על מוטיבציה פנימית, כתבתי על החשיבות של מתן אוטונומיה לכל אחד בארגון, המהווה את התשתית אשר תאפשר את מימוש היכולות של כל אחד בארגון.

כעת ברור כי שחרור רגשות חיוביים עולים מתוך מוטיבציה פנימית, ובראשם התחושה שההשקעה תואמת ליכולת האישית ולמימוש של החוזקות שכל אדם מאמין שקיימים אצלו. זוהי תחושה של אותנטיות ועשייה של הדברים הנכונים מתוך המניעים הנכונים.

מעבר לכך, מימוש יכולות מתוך מוטיבציה פנימית מובילה להתלהבות ולתחושה יומיומית של זרימה והנאה (FLOW) בשל השלמות העצמית, היא מפחיתה באופן ניכר לחצים וקונפליקטים.

תחושת המסוגלות להשפיע בזכות מימוש היכולות, אשר באה מתוך תשתית ניהולית אוטונומית מנטרלת למעשה את הלחץ שרוב העובדים המודרניים נתקלים בו ביום יום, בין אם מתוך ניהול ללא מוטיביציה כלל (שזהו הזן הבאמת נחות של הניהול, אם אפשר לקרוא לאנשים מסוג זה מנהלים) או מתוך מוטיבציה חיצונית או של ריצוי.

אנו יודעים כי אדם הנמצא במצב לחץ– ביצועיו יורדים, הוא חש פיזור מחשבתי וקושי להתרכז, דעתו מוסחת בקלות והוא אינו מסוגל להשלים משימה בודדת, הלחץ מוביל לטעויות בשיפוט שמובילות לתקלות, בזבוז, דחיות ותאונות. הלחץ משפיע גם על התקשורת הבין אישית היות ואנשים בלחץ נוטים להיות עצבניים ורגישים יותר לביקורת ועשויים לסבול ממצבי רוח משתנים, יחסי צוות ירודים מהווים ירידה ביכולות הצוות, אי עמידה ביעדים וזמנים ויש אפילו שנעדרים מהעבודה עקב מחלות או תירוצים אחרים.

מעבר לכך, הלחץ הוא סוג של מחלה, אנו יודעים שלטווח הארוך היא משפיעה על בריאותינו, השפעה כרונית ומצטברת על מערכות בגופנו- פיזיולוגיות ופסיכולוגיות.

הלחץ במקום העבודה הינו מקור הלחץ המרכזי בחיינו כפי שעולה ממספר רב של מחקרים ונתונים. וכפי שכתבתי רמה גבוהה זו של Stress במקום העבודה גורמת לנזקים בטווח המיידי ובטווח הארוך הן לארגון, הן למנהלים ולעובדים בו והן למשפחותיהם.

האוטונומיה, כשהיא אמיתית ומאפשרת, הינה מעודדת למימוש היכולות ולפעולה מתוך מוטיבציה פנימית המעודדת התלהבות ויצירה ושמחת חיים ועמידה באתגרים.

ארגונים אשר יובילו את הצוותים למוטיבציה פנימית, יהפכו לצוותים מנצחים, כאלו שמתוך אתגר הם ימצאו את הפתרון היצירתי,  צוותים שבמידה ועליהם לעמוד בלוחות זמנים צפופים- יעשו זאת ואף מוקדם מהמועד המתוכנן, בשונה מהצוותים שירעיפו עליהם הבטחות לתגמולים כספיים וחומריים רבים, מוטיבציה חיצונית אשר תעשה את ההיפך המצופה- תעורר לחצים ומשם שיקולים לא נכונים ויחסי אנוש עכורים.

 

דוגמא ליצירתיות הנובעת ממוטיבציה פנימית- ווילי וונקה

חשוב לציין שהמוטיבציה הפנימית חשובה במיוחד בארגונים שכל העת מחפשים את החדשנות ואת המוצר הבא שיקדים את המתחרים ופחות בארגונים שנדרשים לעבודה מונוטונית וידועה ולא משתנה, במקומות אלו אכן המוטיבציה החיצונית יכולה לתרום ולעזור, אולם אף שם יש לשאוף לעידוד המוטיבציה הפנימית.

ווילי וונקה- גרסת גוגל

הדוגמא המובהקת לארגון הפועל בצורה כזו הינו גוגל. איני טוען שגוגל הוא ארגון מושלם ושאין בו חסרונות, אולם המודל המיושם- שיטת 70-20-10, מאפשר את כל אותה חוויה של אוטונומיה ויכולת ומראה ששיטה זו מוכיחה את עצמה. המודל קובע שגוגל מקדישה 70 אחוז מזמנה לשיפור עסקי הליבה שלה, 20 אחוז מתמקדים בשירותים שירחיבו במידה ניכרת את עסקי הליבה ועשרה אחוזים מוקצים לרעיונות שוליים.

מדיניות זו מאפשרת לכל אחד בגוגל לעסוק בדברים המעניינים אותו. בצורה זו גוגל גם מרוויחה כל העת רעיונות חדשים וגם מבטיחה שאנשיה לא ירצו לעזוב את החברה כדי להקדיש זמן לתחומי עניין אישיים. בתקופה מסוימת היו שורשיהן של למעלה מחצי השקות המוצרים החדשים של החברה נעוצים בתוך מודל 20 האחוז, אפילו המוצר המזוהה אולי יותר מכל – gmail.

אין באפשרותי במסגרת הרשימה הקצרה להרחיב ולתאר את המודל של גוגל, אולם העקרון הוא החשוב- מתן אוטונומיה מאפשר עידוד היכולת האישית והחוזקות של כל אחד בארגון, אשר מוביל למפתח להצלחה עסקית (בסופו של יום- ארגון עסקי צריך לראות גם את שורת הרווח) ואנשיו שמחים, מאושרים וחשים שרעיונותיהם משפיעים על הארגון ועל הסביבה של מחזיקי העניין שלו.

בחלק השלישי אדון בתחום המשלים את הדרך ליצירת מוטיבציה אישית- תחושת השייכות לארגון.

 

 

הפסיכולוגיה החיובית ככלי לניהול

דמיינו לעצמכם ארגון שבו כולם מאושרים. נהנים להגיע לעבודה, נהנים להיות חלק מהארגון והערכים שלו, מדורגים במקום הראשון מבין כל הארגונים כמקום העבודה שהכי כיף לעבוד בו, ארגון שאותו אנשים לא רוצים לעזוב, גם אם יש פיתויים מארגונים אחרים, ושפשוט חיוך מרוח להם על הפנים.

עכשיו חשבו כיצד מנהלים יכולים להוביל לסוג כזה של ארגון? מה צריך לעשות כדי להיות מספר 1 יחד עם המטרות הטבעיות של ארגון כמו שורת הרווח וכד'.

הפסיכולוגיה החיובית היא אחד מכלי הניהול החשובים להוביל ארגון למקום כזה. למעשה, הפסיכולוגיה החיובית היא לא ממש כלי, היא יותר דרך חיים, צורת מחשבה והתנהגות שהמנהל צריך לאמץ תחילה לעצמו ועם הזמן הוא פשוט יעביר את זה הלאה כחלק מהטבע הניהולי שלו.

כי הפסיכולוגיה החיובית היא טבעית, אותנטית, אנושית ואופטימית.

אנשים הם סקרנים, הסקרנות מובילה לשאילת שאלות ולנסיונות לפתור אותם. האנושיות היא למעשה חיוניות, רצון להיות מאותגר, להיפתח לאופקים חדשים, לולי הסקרנות האנושית, העולם שאנו מכירים היום לא היה שונה מהעולם שהכיר האדם הקדמון.

אנשים מגיעים לעבוד בארגון מסוים מתוך אתגר, משימה שהם רוצים להצליח בה, לעיתים צריכים ממש להגדיר ולהמציא אותה ואז לעמוד בה, כי ביסוד הסקרנות יש את הרצון להצלחה, לדעת את התשובה לשאלה ולהמציא שאלה חדשה.

הפסיכולוגיה החיובית, מתמקדת באתגר, מתמקדת בחיוניות ובחיובי, מתמקדת בהצלחות ובניתוח הדרך אל ההצלחות האלו.

כמו ברשימות הקודמות, השפה האופטימית היא הבסיס שיש לאמץ בדרך לניהול על פי פסיכולוגיה חיובית. אין מושג שנקרא "בעיה", ישנו "אתגר", או "סוגייה", אין "זה בלתי אפשרי", יש "לחשוב מחוץ לקופסא" וכד'.

אולם, באופן טבעי למדי, השפה אינה מספיקה אם אין מעשים ודרכי חשיבה המשדרים באותו קו המגבים את השפה הזו.

אחת ההגדרות בפסיכולוגיה החיובית למצב המתואר בתחילת הרשימה נקרא FLOW.

זהו מצב התנהגותי שבו האדם או הארגון מונעים מתוך מוטיביציה פנימית חזקה וממוקדת שהיא חיובית במהותה. הביטוי למצב זה הוא הרגשת זרימה, שחרור, יצירתיות, ממוקדות במטרה, חיוניות, מוטיבציה, תחושת מסוגלות גבוהה, התמקדות בחוזקות הארגון ואנשיו.

כדי להגיע לרמה של flow על המנהל להגיע לשילוב מוצלח בין רמות האתגר שהוא מציב לצוות שלו או למנהלים תחתיו לבין היכולת האישית של כל אחד, יכולת המתמקדת בחוזקות שקיימות אצל כל אדם.

 בשרטוט שלהלן מוצג מודל ניהול ליצירת FLOW:

 

מודל ניהול ליצירת flow

 

הנאמנות והשקדנות אלו היכולות של העמיתים לקבל הכוונה מהממונים עליהם, למלא אחר הכללים ולהיות נאמנים ובעלי כושר ארגון. יכולות אלו מהוות רמת יכולת בסיסית ועל המנהל ההומני לשאוף להוביל את אנשיו לרמת יכולת גבוהה, קרי, ליוזמה ואף מעל לכך- יצירתיות והתלהבות, בגיבוי של אינטליגנציה גבוהה שבאה לידי ביטוי ביכולת גבוהה של למידה.

 

הנעת הצוות למקום של יוזמה, הוא כפי שפתחתי את הרשימה, השאיפה לטבעיות, היא האנושיות בהתגלמותה, הנובעת מיצר הסקרנות. אין שום סיבה בעולם שאדם יהיה יצירתי בביתו אך אוטומט בעבודתו, היוזמה מוסיפה את מימד הערך המוסף, היא מובילה לדבר חדש שלא היה כמותו לפני.

לכאן נכנסת היצירתיות, כי היוזמה פותחת למקומות מפתיעים וחדשים של יצירתיות בלתי ניתנת לעצירה, את היצירתיות הזו יש לנתב ולמקד להתלהבות בעשייה וביישום הרעיונות היצירתיים, להפוך את היוזמות והכוונות להישגים.

 

שילוב יכולת ואתגר מוביל לאושר, איירה: טלי נודלמן

 

שילוב של רמות אתגר ויכולות יובילו את ההון האנושי בארגון לאופקים שאפילו הם לא דמיינו שיכולים להתרחש בתוך מקום עבודה, מקום כזה הופך לקהילה, קהילה של התלהבות ויצירתיות עם תחושה של FLOW- אושר והצלחה, של אפשור הבלטת החוזקות של כל אחד.

כדי ליצור את כל רמות היכולות האלו נדרש גם מהמנהל ההומני להיות אמיץ להאמין בדרך הזו, להאמין בכוח של הטבע ושל האותנטיות ולהביא את הכללים הטבעיים של מערכות טבעיות גם אל תוך הארגון שלו.