תגית: אתגר

הסיבה ה 11 לפיטורים

חברת טבע לא החברה הראשונה וכנראה גם לא האחרונה שמשתמשת בסיבה המעצבנת ביותר לפיטורי עובדים- הסיבה ה 11.

כל עשר הסיבות הראשונות לפיטורים הם מוצדקות ומתבצעות בשל הפרת חוזה או אמון של העובד כלפי מעבידו בדרכים שונות. ראו כאן קישור מעניין לסיבות שונות אלו, אשר אחת מהן היא, למשל, שימוש בסמים ואלכוהול בזמן העבודה אשר משפיעות בוודאי על קבלת החלטות והתנהלות תקינה…

הסיבה ה 11 היא שונה משום שהמעסיק מפטר את העובד למרות שהנאמנות של העובד לא הוטלה לרגע בספק, גם לא היתה תלונה על איכות העבודה, אלא להיפך- העובד יכול להיות הטוב ביותר, אולם הסיטואציה היא שמכתיבה את המציאות של הפיטורים. משהו בסגנון- "זה לא אתה, זה אנחנו"

כלומר, מציאות שבה החברה מוצאת את עצמה בקשיים או בצורך להיות רווחים יותר (תלוי איך מפרשים את המציאות, ראו לדוגמא את מנכל ECI ודעתו על פיטורי עובדים גם כשהחברה במאזן רווח חיובי), ומודיעה שבעקבות הרצון להיות יעילים יותר, העובד הוא שישלם את המחיר, על אף שהוא מבחינתו היה מוכן להישאר בחברה עד הפנסיה (מה שקורה הרבה בטבע) ושהאיכות שהוא נותן אינה מוטלת בספק.

אולם המציאות הזו אינה גזירת גורל, היא תולדה של מעשים, החלטות וביצועים שלקחו מנהלים בכירים. הם הובילו את הספינה למקום שבה היא נמצאת, הם שצריכים להיות אחראים על הנעשה, ולא, האחריות אינה לפטר עובדים, אלא למצוא פתרונות בעזרת העובדים הקיימים ובעיקר בעזרת הערכים שהובילו את החברה בזמן הצלחה, לדעת להשתמש בהם גם בשעה זו.

מילים מילים הם פדו ממוחם הקודח

מה הכוונה למצוא פתרונות בעזרת העובדים הקיימים? כמובן שזו לא חובה, אולם אם זה האני מאמין שלך- בימים הטובים, זה צריך להיות האני מאמין שלך גם בימים פחות טובים, אי אפשר להחליט שערך בסיסי בחברה הוא בון טון ב 2009-2012 ובשנת 2013-2014 הוא פתאום נעלם כלא היה.

במה הדברים אמורים?

הנה מבחר ציטוטים מתוך דוח אחריות התאגידית של טבע משנת 2009:

שלמה ינאי המנכל ופיליפ פרוסט יו"ר מועצת המנהלים בפתח דבר:

"טבע היא חברה ישראלית גלובלית…לטבע קשר בל ינתק למדינת ישראל, כור מחצבתה…הישראליות היא חלק מהותי מתרבותה הארגונית של טבע ועובדינו ברחבי העולם פועלים לאורה של מורשת טבע שנבנתה ועוצבה כאן… טבע היא מקור לגאווה לאומית ונדבך משמעותי בחוסן הכלכלי והחברתי של מדינת ישראל. אנו שואפים להמשיך ולמנפה לטובת כלל החברה בישראל מתוך הכרה כי מובילות עסקית משמעה גם מובילות ערכית-חברתית"

כל מילה בסלע ומעוררת השראה. אולם מילים אלו צריכות לקבל תוקף גם בשעות קשות, אין זו חוכמה לפזר אותם כשאתה מרוויח מילארדים, אלא המשמעות של להיות מוביל ערכי- חברתי אומרת שאתה צריך לעשות הכל כדי לא לפטר עובדים, אחרת אין טעם למילים מילציות אלו. אמרתם? תעמדו במילים שלכם- תהיו מובילים ערכיים חברתיים.

לא ייתכן שמובילות ערכית חברתית מסתדרת עם פיטורים המוניים, לא ייתכן שמובילות ערכית חברתית מסתדרת עם פער של פי 64 בשכר בין המנכל לשכר הממוצע של העובדים בטבע. פי 64!! זו ממש מובילות ערכית. לא ייתכן שמובילות ערכית חברתית מסתדרת עם ניתוק בתנאי ההנהלה עם המצב של פיטורי עובדים- ראו כתבה על מכוניות היוקרה.

אז אם טבע מחליטה לפטר עובדים- זו זכותה, אבל שלא תרשום שהיא חברה ישראלית שתורמת לכלל החברה בישראל, אלא שהמטרה שלה צנועה הרבה יותר- להביא רווח לבעלי המניות, אין פסול חוקי בכך, אולם יש עיוות ערכי גדול בין מה שהחברה ממתגת את עצמה בפני החברה הישראלית ובין ההתנהגות בפועל. זו שורש הבעיה.

אולם המיתוג אינו רק כלפי החברה הישראלית, הוא גם מול העובדים עצמם אשר חשבו שהם נמצאים במקום ערכי, בטוח, מוגן, אתי והומני, המאפשר לתת בחזרה באמון ובמתן ידע לאורך זמן.

בואו נקרא ביחד מה שיש לטבע להגיד לעובדיה והאם היא עומדת במילים אלו כלפי המפוטרים העתידיים:

"טבע מחויבת לפיתוח של סביבת עבודה ותרבות ארגונית שבהן כל עובדיה יכולים לתרום, כל אחד בתחום התמחותו, להצלחת החברה. טבע מעודדת את עובדיה להתפתח ולפעול בסביבה עסקית המציעה להם הזדמנויות רבות, מקנה להם תחושת הזדהות עם מטרה משותפת בעלת משמעות ומעניקה להם מסגרת אתית ברורה וסביבת עבודה תומכת. כל אלה תורמים לגיבוש של נאמנות לחברה, רמת מוטיבציה גבוהה, יעילות ויצירתיות, צמיחה והתפתחות אישית"

איזה יופי. עכשיו זה הזמן להוכיח את אמיתות מילים אלו. תנסו לפתור את המציאות הקיימת, בעידן פוסט קופקסון, באותה "סביבה תומכת, עם מטרה משותפת במסגרת אתית, ביעילות ויצירתיות לצמיחה והתפתחות אישית" ואוסיף- בתרומה להצלחת החברה.

זה הזמן להוכיח שהמילים אינן רק מיתוג אלא מאחורי הדוחות התאגידיים היפים, יש אמת ברורה, או שאל תטרחו לבזבז את הזמן בכתיבת דוחות כאלו. ערכים הם דבר רציני, הם לא אופנה חולפת, הם נמדדים בעיקר בשעת אמת.

זוהי הסיבה מדוע הסיבה ה 11 לפיטורים היא כל כך מעצבנת, במיוחד בחברה כמו טבע, אשר התחייבה בימים הטובים, לא להפעיל את הסיבה הזו כמניע לפיטורים, אחרת היא היתה כותבת זאת בדוחות שלה.

 

מה אפשר ללמוד מהסיבוב האחרון של הפיטורים האלו?

כשאתה נכנס לעבוד במקום מסוים, בדוק את המורשת, את המטרות, את הערכים ההומניים, אם הם התקיימו בזמן אמת של קושי ושיש להם השפעה מכרעת על קבלת ההחלטות. בדרך זו תהיה בטוח שהגעת למקום שיידע להחזיר לך על האמון שנתת בו. היום, כשנכנסים לעבוד במקום מסוים, צריך לבדוק את הדברים האלו, אחרת במשבר הראשון, כבר תדע שהמכתב בדרך, על אף שהיה ניתן למצוא פתרונות אחרים, במקומות שיודעים לעמוד מאחורי הערכים שהם אומרים.

המפתח להצלחה בארגון- אמון הדדי בין ההנהלה לעובדים

אחת לאיזו תקופה מתפרסמת כתבה אודות מקומות עבודה שטוב לעבוד בהם.

לפני שנפרט מה יש בהם, נשים לב קודם מה אין בהם:

במקומות האלו לא נשמע על ויכוחים בסגנון אתם ואנחנו, כלומר הנהלה נגד עובדים וההיפך

במקומות האלו ועד עובדים הוא נושא שאינו רלוונטי

במקומות האלו עובדים מגיעים לעבודה ללא תחושת תסכול וניצול

במקומות האלו לא תמצאו תחושת חוסר אמון בין הנהלה לעובדים.

 

כל אלו ועוד, ממחישים עד כמה הצורך בועד או התארגנות עובדים מוכיח כי שורש העניין עמוק יותר לגבי התרבות הארגונית הרצויה, ולמעשה התארגנות עובדים אינה פתרון אלא רק מנציחה עוד יותר את הבינוניות של הארגון משום שהיא נשענת על חוסר אמון. במצב כזה, לא ניתן להגיע למיצוי הפוטנציאל גם אם יש ועד עובדים וגם אם אין.

המסקנה המתבקשת היא ללמוד מארגונים שיש בהם תרבות ארגונית המבוססת על אמון הדדי ולהתחיל ליישם בצעדים בוני אמון שינויים תרבותיים בארגון.

אז מה יש במקומות שכדאי וטוב לעבוד בהם?

המפתח הוא האמון ההדדי:

אמון בהנהלה ובמנכ"ל- תשעים אחוז ומעלה- אלו הציונים שמקבלים המנכ"לים על ידי העובדים שלהם בנושא האמון. מה גרם לנתון המצוין הזה? מדובר באמון הדדי של ההנהלה והעובדים.

צעדים בוני אמון של ההנהלה:

–          תחושה של שותפות-  ההנהלה מעודדת את העובדים להיות שותפים בקבלת החלטות

–          הזדמנויות להתפתח- ההנהלה מעודדת מהיום הראשון את הפוטנציאל של כל עובד, מזמנת את העובד לבטא את עצמו ולהתפתח

–          הטבות- ההנהלה לא שומרת את כל הרווחים לעצמה אלא משקיעה בעובדיה- הטבות שמתבטאות בחלל עבודה נוח ומעורר השראה, שירותי קפיטריות, מימון לימודים, אירוע חודשי לכל העובדים וכד'

–          עצמאות- ההנהלה מעניקה מרחב עצמאות לעובדים לבצע את עבודתם.

–          עניין- כל חברה יכולה תמיד לצעוד עם הזמן ולהשתנות, הנהלות שמאפשרות שינויים ולא שמרניות יוצרות עניין מחודש כל הזמן ואתגרים חדשים לעובדים.

צעדים בוני אמון של העובדים:

–          מחויבות – עובדים שבאים לעבוד ולא באים לעבודה. נותנים מהידע שלהם ומכשרונותיהם

–          שותפות- העובדים פועלים בהרמוניה של עבודת צוות, מחויבות לארגון ולא לקידום עצמי.

–          נאמנות- העובדים מחזירים בנאמנות ובהערכת ההנהלה.

במקומות אלו יש רשימת המתנה להיכנס אליה ולא מצעד של מאוכזבים שמחפשים את מקומם במקום אחר.

במקומות האלו לא מדברים על דור ה Y  שכבר הפסיק להיות נאמן, אלא עובדים נשארים לעבוד שם לאורך זמן כי ההנהלה מאפשרת התפתחות וקידום מקצועי ואישי.

מקומות אלו מוכיחים כי ניתן ליצור תרבות ארגונית שבסיסה בחוזה בין הנהלה לעובדים של אמון והערכה הדדית.

כיצד ניתן ליישם אמון הדדי בכל ארגון, גם כזה שיש בו חשדנות וחוסר אמון?

הניהול ההומני הינה תפיסה ניהולית המובילה ליצירת תרבות ארגונית שיש בה אמון והערכה, באמצעות הטמעת מודל חמשת הממדים, ניתן לשנות ולאמץ תפיסות ניהול אשר מובילות לשינוי תפיסתי של כל השותפים בארגון וליצירת אמון והערכה הדדיים בדרך למיצוי הפוטנציאל הארגוני.

הפסיכולוגיה החיובית ככלי לניהול

דמיינו לעצמכם ארגון שבו כולם מאושרים. נהנים להגיע לעבודה, נהנים להיות חלק מהארגון והערכים שלו, מדורגים במקום הראשון מבין כל הארגונים כמקום העבודה שהכי כיף לעבוד בו, ארגון שאותו אנשים לא רוצים לעזוב, גם אם יש פיתויים מארגונים אחרים, ושפשוט חיוך מרוח להם על הפנים.

עכשיו חשבו כיצד מנהלים יכולים להוביל לסוג כזה של ארגון? מה צריך לעשות כדי להיות מספר 1 יחד עם המטרות הטבעיות של ארגון כמו שורת הרווח וכד'.

הפסיכולוגיה החיובית היא אחד מכלי הניהול החשובים להוביל ארגון למקום כזה. למעשה, הפסיכולוגיה החיובית היא לא ממש כלי, היא יותר דרך חיים, צורת מחשבה והתנהגות שהמנהל צריך לאמץ תחילה לעצמו ועם הזמן הוא פשוט יעביר את זה הלאה כחלק מהטבע הניהולי שלו.

כי הפסיכולוגיה החיובית היא טבעית, אותנטית, אנושית ואופטימית.

אנשים הם סקרנים, הסקרנות מובילה לשאילת שאלות ולנסיונות לפתור אותם. האנושיות היא למעשה חיוניות, רצון להיות מאותגר, להיפתח לאופקים חדשים, לולי הסקרנות האנושית, העולם שאנו מכירים היום לא היה שונה מהעולם שהכיר האדם הקדמון.

אנשים מגיעים לעבוד בארגון מסוים מתוך אתגר, משימה שהם רוצים להצליח בה, לעיתים צריכים ממש להגדיר ולהמציא אותה ואז לעמוד בה, כי ביסוד הסקרנות יש את הרצון להצלחה, לדעת את התשובה לשאלה ולהמציא שאלה חדשה.

הפסיכולוגיה החיובית, מתמקדת באתגר, מתמקדת בחיוניות ובחיובי, מתמקדת בהצלחות ובניתוח הדרך אל ההצלחות האלו.

כמו ברשימות הקודמות, השפה האופטימית היא הבסיס שיש לאמץ בדרך לניהול על פי פסיכולוגיה חיובית. אין מושג שנקרא "בעיה", ישנו "אתגר", או "סוגייה", אין "זה בלתי אפשרי", יש "לחשוב מחוץ לקופסא" וכד'.

אולם, באופן טבעי למדי, השפה אינה מספיקה אם אין מעשים ודרכי חשיבה המשדרים באותו קו המגבים את השפה הזו.

אחת ההגדרות בפסיכולוגיה החיובית למצב המתואר בתחילת הרשימה נקרא FLOW.

זהו מצב התנהגותי שבו האדם או הארגון מונעים מתוך מוטיביציה פנימית חזקה וממוקדת שהיא חיובית במהותה. הביטוי למצב זה הוא הרגשת זרימה, שחרור, יצירתיות, ממוקדות במטרה, חיוניות, מוטיבציה, תחושת מסוגלות גבוהה, התמקדות בחוזקות הארגון ואנשיו.

כדי להגיע לרמה של flow על המנהל להגיע לשילוב מוצלח בין רמות האתגר שהוא מציב לצוות שלו או למנהלים תחתיו לבין היכולת האישית של כל אחד, יכולת המתמקדת בחוזקות שקיימות אצל כל אדם.

 בשרטוט שלהלן מוצג מודל ניהול ליצירת FLOW:

 

מודל ניהול ליצירת flow

 

הנאמנות והשקדנות אלו היכולות של העמיתים לקבל הכוונה מהממונים עליהם, למלא אחר הכללים ולהיות נאמנים ובעלי כושר ארגון. יכולות אלו מהוות רמת יכולת בסיסית ועל המנהל ההומני לשאוף להוביל את אנשיו לרמת יכולת גבוהה, קרי, ליוזמה ואף מעל לכך- יצירתיות והתלהבות, בגיבוי של אינטליגנציה גבוהה שבאה לידי ביטוי ביכולת גבוהה של למידה.

 

הנעת הצוות למקום של יוזמה, הוא כפי שפתחתי את הרשימה, השאיפה לטבעיות, היא האנושיות בהתגלמותה, הנובעת מיצר הסקרנות. אין שום סיבה בעולם שאדם יהיה יצירתי בביתו אך אוטומט בעבודתו, היוזמה מוסיפה את מימד הערך המוסף, היא מובילה לדבר חדש שלא היה כמותו לפני.

לכאן נכנסת היצירתיות, כי היוזמה פותחת למקומות מפתיעים וחדשים של יצירתיות בלתי ניתנת לעצירה, את היצירתיות הזו יש לנתב ולמקד להתלהבות בעשייה וביישום הרעיונות היצירתיים, להפוך את היוזמות והכוונות להישגים.

 

שילוב יכולת ואתגר מוביל לאושר, איירה: טלי נודלמן

 

שילוב של רמות אתגר ויכולות יובילו את ההון האנושי בארגון לאופקים שאפילו הם לא דמיינו שיכולים להתרחש בתוך מקום עבודה, מקום כזה הופך לקהילה, קהילה של התלהבות ויצירתיות עם תחושה של FLOW- אושר והצלחה, של אפשור הבלטת החוזקות של כל אחד.

כדי ליצור את כל רמות היכולות האלו נדרש גם מהמנהל ההומני להיות אמיץ להאמין בדרך הזו, להאמין בכוח של הטבע ושל האותנטיות ולהביא את הכללים הטבעיים של מערכות טבעיות גם אל תוך הארגון שלו.