יוזמה, יצירתיות, התלהבות

הניהול ההומני מתאים לצרכים של "דור הפייסבוק".

בעבר, ארגונים ומנהלים חיפשו עובדים שיש בהם כישורים בסיסיים של ידע, נאמנות ושקדנות לאורך זמן כדי לקדם את מטרות הארגון.

כיום דור העובדים החדש בעל צרכים אחרים ולכן הניהול צריך לאפשר ביטוי לצרכים אלו.

על כן, עובדים יימשכו לארגון מסוים אשר יאפשר להם לבטא את כישורי היזמות, היצירתיות וההתלהבות (התגייסות) שלהם לקדם את שאיפותיהם הפרטיות, אולם תוך כדי גם להיות חלק מארגון שהעשייה שלו יוצרת חברה (לא במובן העסקי, אלא החברתי) טובה יותר בסביבה נקייה יותר. ראו כאן בהרחבה על מודל Flow להנעת עובדים וליצירת אושר ארגוני.

תחושת הגאווה להיות שייך היא אחד המנועים שמובילים ארגונים כיום להצלחה.

סטארבקס היא עוד דוגמא (ראו דוגמאות נוספות בפוסטים קודמים) שהצליחה להפנים את התפיסה הזו. למעשה, היא חברה שנולדה לרעיונות אלו של יוזמה ויצירתיות אולם במשך השנים נשחקה ההבנה לגבי מהם הערכים שהובילו את ההצלחה.

בשנים אלו, של הסתנוורות מהצמיחה, קיבלו מנהליה החלטות שלא הלמו את הליבה הערכית שממנה נוסדה החברה בשנת 1971.

לכן, כשבשנת 2009 מניית סטארבקס הגיעה לשפל התחתית, הבינו שהדרך היחידה לחזור לצמיחה הינה לחזור לשורשים.

המנכ"ל הווארד שולץ מסביר מהם הערכים שהחברה מאמינה בהם ושאיפשרו צמיחה מחדש בשלוש השנים האחרונות:

"רווח, בתור מטרה יחידה, זה עניין די שטחי, וגם לא מתמשך. תמיד אמרתי שאתה לא יכול ליצור ערך לטווח ארוך לבעלי מניות אלא אם תיצור ערך לטווח ארוך עבור העובדים ועבור הקהילות שאתה משרת".


לדעת שולץ, חברות שהגדירו לעצמן משימה חברתית או סביבתית מתוגמלות על כך. "ואילו החברות שלא רוצות להשתתף בניסיון לשפר ולהעצים את הקהילות שהן משרתות ואת העובדים שהן מעסיקות", הוא מציין, "ייענשו. ובצדק".

תחושת השליחות מיקדה את עסקיה של החברה אשר הובילה מהלך לחדש את תרבות היוזמה של סטארבקס, שנזנחה בשנים שבהן חדוות ההתפשטות והגדילה אפיינה את פעולתה. שולץ טוען כי "לא משנה כמה אתה גדול, משנה איך אתה מתנהג".

כחלק מתפיסת עולמה המקורית, סטארבקס מגדירה הצלחה של מוצר לא רק מבחינת היקלטותו אצל הלקוחות, אלא גם מבחינת עמדתם של העובדים.  הקשר האנושי שמשודר מההנהלה לעובדים מחלחל גם בקשר האנושי בין העובדים ללקוחות, קשר שיוצר חווית שירות שהיא הרבה יותר מרק שתיית כוס קפה.

כחלק מהתהליך של חזרה לשורשים, סטארבקס החליטה לשנות את הלוגו שלה ובו להעביר את המסר של חזרה למקורות. ניתן לייחד רק לעניין שינויי הלוגו פוסט מרתק אודותת השינויים שעברה החברה, תוך התרחקות מהליבה הערכית שלה ועד החזרה הביתה, יחד עם ניסיון רב שנים שרק העצים את הערכים הבסיסיים, אולם אשאיר זאת לפרשנותכם…

סטארבקס הוכיחה בשנים האחרונות כי אין תחליף לערכים הומניים ולניהול הומני לאורך זמן. זהו מצפן שהוביל אותה למה שהיא, והחזרה אליו ברגע נכון מספיק, יצרה צמיחה מחודשת.

מהם הערכים ההומניים המובילים בארגונכם? האם הארגון נאמן לערכי הליבה האלו? סטארבקס מראה שכדאי לחזור לשורשים הערכיים ולייצר אושר ארגוני, חברתי וסביבתי.

ראו כאן בקישור כתבה מלאה על סטארבקס, מתוך גלובס

וכאן, קישור לכתבה המקורית באנגלית מתוך אתר Fast Company

מודעות פרסומת

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s