גיוון וחשיבותו לצמיחה ארגונית

תהליך האבולוציה הדארווניסטית קובע שכל יצור חי מצליח לשרוד לא בזכות היותו הגדול ביותר או החזק ביותר, אלא דווקא מתוך היכולת שלו להתאים את עצמו למציאות המשתנה, להסתגל.

הברירה הטבעית הדארווינסטית מתאימה גם לברירה הטבעית בעולם העסקי. ארגונים שיצליחו לאורך זמן הם ארגונים סתגלניים, כאלו שרואים את המציאות ונותנים לה מענה יצירתי, חדשני, מוביל ומקדים את כל שאר הארגונים.

כיצד ניתן להצליח להוביל כל העת? להיות סוג של נביאים? לתת את הפתרונות ולהתאים את הארגון למציאות המשתנה כל העת? אחת התשובות המרכזיות נעוצות בגיוון.

ארגון שיש בו פסיפס אנושי רב תרבותי ורב פנים ואשר מעבר לכך- ההנהלה מאפשרת לשמוע את מגוון דעותיהם של כל הפסיפס, זהו ארגון שמצליח לעמוד במשימה החשובה ביותר, המשימה הטבעית שבה להיות הטוב ביותר כל הזמן.

כי כאשר מדובר בברירה בין רעיונות שכדאי לממן אותם לבין אלו שצריך להשליך אל הפח, צריך תהליך טבעי, דבר שאינו קורה ברוב הארגונים. קבלת ההחלטות ברוב הארגונים מוטה פוליטית בשל כוחות אינטרסנטים אשר קובעים לאן יילך התקציב. התהליך לייצור חדשנות וסתגלנות חייב להכליל מעגלים רחבים יותר מאשר ההנהלה הבכירה או אגף מו"פ בלבד.  רעיונות חדשים חייבים לקבל סיכוי להתחרות בצורה פתוחה של תמיכה, תהליך אשר מאפשר לכלל העמיתים בארגון להביע את דעתם ובקיצור- לאפשר שתהליך הבחירה הטבעית יכלול את כולם (זהו רעיון השותפות) ולא רק את הרעיונות של המנכ"ל.

כדי ליצור תהליך טבעי בארגון, יש לבחור אנשים מתאימים לכך. בדרך כלל אנו נוטים לקבל לעבודה את "אחינו", כלומר באנשים שניסיון החיים שלהם משקף את שלנו, זוהי דרך שאינה מאפשרת חשיבה פורצת דרך, אלא עוד מאותו דבר. גיוון רב יותר יקבע את היכולת של הארגון להצליח! כי גיוון רב מאפשר מחשבות, כישורים, גישות ויכולות המביאות ליצירתיות, להבאת הרעיון הבא שיבטיח מובילות וחדשנות.

בזמן שקצב השינוי בעולם מואץ, ההשקעה בגיוון כבר אינה מותרות- היא אסטרטגיה להישרדות!!!

הגיוון הוא הרבה יותר מאשר צבע העור או סוג המין, מה שחשוב באמת הוא סך כל ניסיון החיים של האדם. במקום להוציא את הגיוון מהעמיתים עם תוכניות "הדרך הנכונה", יש לאפשר לאנשים שאיתך להביע את הרעיונות החדשים, את דרך המחשבה האחרת.

חברת Samsung הבינה את הצורך בגיוון ולכן הקימה החברה הקוראינית מכרזי עיצוב בלונדון, לוס אנג'לס, סן פרנסיסקו, טוקיו ושנחאי. בנוסף היא שולחת את אנשיה לשנת שבתון לצורך למידה בערים כמו פרנקפורט, פירנצה אתונה ובייג'ין. ככל שהעמיקה תשומות בגיוון כך עלה המוניטין שלה בתחום העיצוב שובר המוסכמות וקיבלה יותר פרסי הצטיינות בעיצוב תעשייתי מכל חברה אמריקאית או אירופאית אחרת והפכה לחברה האסייתית הראשונה שהגיעה להישגים אלו.

הגיוון כבר מזמן אינו רק מילת מפתח. הוא חייב להפוך לחיפוש אקטיבי אחר הייחוד והמוזר, המשונה והלא צפוי, הצבעוני והחריג.

איך ליישם את הגיוון בארגונכם?

ליצירת גיוון בארגון יש שני שלבים עיקריים. האחד הוא חיפוש אחר אנשים בעלי רקע אחר מהתבנית המקובלת בארגון ושילובם בארגון, השלב השני הוא לאפשר שהגיוון לא יהיה רק כותרת של "מה אתם רוצים? הבאנו דתי וחילוני, מבוגר וצעיר, גבר ואישה וכו'" אלא גם במעשי- להכיל את הגיוון!

עץ ערכים הנובע מהגיוון בארגון, התמונה נלקחה מהאתר: http://www.chestnutresidence.utoronto.ca/chestnut-life/diversity.htm

בשלב הראשון, מנהל הומני שואל את השאלות הבאות:

האם מוסכמות ההתנהגות, האינטראקציות, הביטוי והלבוש השולטות בתרבות הארגונית מתגמלות את החשיבה האחרת או חונקות אותה?

האם הכבוד שניתנים לאנשים בארגון נובע מהערך המוסף שהם מביאים או מהתארים שהם מחזיקים בהם?

האם תהליך גיוס העובדים מעדיף אנשים שיש להם ניסיון חיים יחודי או מתמקד באלו המתאימים לתבנית? האם המוטיבציה וההתלהבות מועדפת על פני ניסיון?

בדיון של מנהלות משאבי אנוש, אחת הדוברות אמרה: "אבל מה אתם רוצים? הם (כל אלו שאינם נכללים בפרופיל התבניתי הממוצע של הארגון) לא פונים אלינו בכלל. אנו מפרסמים את המודעות, ואף מייל לא נשלח אלינו"

אז עלתה לחלל האוויר השאלה- האם יש להם בכלל גישה למייל? כלומר, עוד בשלב הראשוני, משאבי אנוש יוצרים סינון של גיוון, כי הם מחפשים רק את אלו שמתאימים טכנולוגית לעולם. אולם יש עוד רבים כיום שיש להם יכולות אדירות ואינם זמינים למייל. עובדה זו גורמת לסינון מיידי של הגיוון.

המסקנה מדוגמא זו היא שארגון הרוצה גיוון חייב לפעול בדרכים לא מקובלות, בגיוס אנשים אקטיבי, בחיפוש עקשני ומקצועי אחר השונה. אין זה מספיק לפרסם מודעות, יש להזיז את משאבי אנוש מתנומתו ולהוציא אותו לרחוב, למקומות שבהם יימצא הגיוון.

השלב השני, לאחר מציאת האנשים וגיוסם, הינו הכלתם. אך חשוב גם לומר שגם אלו שהפרופיל שלהם כביכול תבניתי, גם להם דרושה הכלה, כי גם שם תמצאו פתאום שהמוסכמות חנקו את היצירתיות והנרטיב שלהם ויצרו תבנית מחשבה אחידה.

מנהל הומני צריך לוודא שמערכות ניהול בארגון אינן חונקות את הניידות החברתית והצמיחה האישית ואלו חיוניות ליצירת ארגון בעל יכולת הסתגלות.

מודעות פרסומת

מחשבה אחת על “גיוון וחשיבותו לצמיחה ארגונית

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s