יתרונות הניהול ההומני על פני הניהול ההישגי

באבולוציה של התפתחות ארגונית, המאה העשרים ואחת מביאה עימה בשורה- השינויים הטכנולוגיים התכופים וההתקדמות האנושית המהירה דורשת ארגון אשר מחדש ויוצר כל העת, מוביל ומתאים את עצמו למציאות המשתנה. לדוגמא, חברת RIM אשר השיקה רק לפני עשור וקצת את הבשורה החדשה של טלפונים ניידים- הבלקברי, מתמודדת כיום עם קרב הישרדות מול הסמארטפונים האחרים. בכל מציאות אחרת בהיסטוריה, הבלקברי היה מוצר המחזיק שנים רבות ואילו במציאות המשתנה של המאה הזו- גם המוצר החדשני ביותר אינו מוביל לזרי דפנה ועל הארגון להמשיך כל העת בחדשנות ומציאת הדבר הבא.

כתוצאה מהשינוים האלו, גם הניהול צריך להתאים את עצמו למציאות. כך היה תמיד. בתקופת טרום העידן התעשייתי ועם תחילת העיור, סדנאות האומן התאגדו לגילדות, אשר מיקדו את יהבן על העצמת המקצועיות של בעלי מלאכה אשר יצרו את האיכות וההבדל משאר בעלי מלאכה שאינם היו שייכים לגילדה.

הגילדות- התארגנות לפני העידן התעשייתי

לאחר מכן, עת החל העידן התעשייתי אשר הוביל למכירות בהיקפים המוניים, נוצר צורך בניהול אשר יוכל להתמודד עם יעילות ארגון גדול. בתקופה זו, שעיקרה במאה ה 20, הניהול ההישגי התמקד בהעצמת המבנה הארגוני וחלוקת העבודה והמשאבים. היעילות של הניהול ההישגי עשתה את ההבדל בין המתחרים.

התאחדות התעשיינים- איגוד שקם מתוך כוונות למיצוי רווחים, יעילות והישגיות

בתהליך האבולוציה של הניהול, הניהול ההישגי משנה צורה ומשתלב עם הניהול ההומני כדי להתמודד עם המציאות המשתנה של המאה ה 21. הניהול ההומני הינו שילוב של התמקדות באדם (כמו בגילדה, אשר דאגה רבות להכשיר את האומן) אך בכלים ארגוניים מודרניים (קרי יישום החזון, המטרות והיעדים, כפי שהניהול ההישגי פיתח והוביל).

 

 

הניהול ההומני- התפתחות אבלוציונית של הניהול

השוואה בין ניהול הומני והישגי

1. מטרת הניהול:

בעוד שהניהול ההישגי הינה שיטת ניהול אשר נתנה מענה לשאלת הבסיס במאה ה 20: כיצד למרב את היעילות והאמינות התפעולית בארגונים בקנה מידה גדול?

הניהול ההומני עונה על  השאלה של המאה ה 21 כיצד להתמודד עם שינויים תכופים וכן עם צרכי העובדים, שכבר אינם מסתפקים במשכורת בלבד, אלא מעוניינים במימוש עצמי?

 

2. מוקד הפעילות הניהולית:

כמענה לשאלה של המאה ה 20, הניהול ההישגי ממוקד בארגון. זהו ניהול נוקשה והיררכי הכולל התערבות מכוונת- זו היודעת מראש ובשמן של מטרות מקצועיות מה צריך לקרות בשטח ולעיתים קרובות גם איך הדברים צריכים להתרחש. המנהל מפעיל אנשים ותהליכים על פי תפיסתו ומכוון אותם לפעול על פי דרכו. הניהול ההומני לעומתו, ממוקד באנשים. ניהול הכולל התערבות בלתי מכוונת- שיטת עבודה שבה המנהל מעדיף לספק לאנשים כלים ואמצעים שבעזרתם יוכלו לקבל החלטות משלהם על מטרותיהם ועל דרכי ביצוען, זוהי דרך המעודדת העצמה.

 

3. מקור הידע:

המנהל ההישגי הוא המומחה. הוא זה שיודע וחש כי הפתרונות בידיו. בתנאי חוסר ודאות וחוסר ידיעה הוא אינו משתף את הצוות שלו. אנשי הצוות חשים אמנם בנחמה שבהסתמכות עליו, אולם נתונים בסכנה של תלות ושל מתן אמון בלתי מוגבל. לעומתו, המנהל ההומני הוא מעורר המחשבה. המנהל ההומני רואה בחוסר הוודאות מצב נתון במציאות העסקית שבתוכה הוא פועל ולכן משתמש באי הידיעה שלו כמקור ללמידה עבורו ועבור הצוות שלו שאליהם הוא מתייחס כאל שותפים בעלי ידע רלוונטי למצב.

 4. הגדרת התפקיד:

מנהל הישגי יפעל ליישום החזון, היעדים והמשימות על ידי דגש בכלי ניהול ארגוניים-טכניים העוסקים בשיטות וכלים: עידוד ותיאום של מאמץ, תיאום ובקרה של פעילויות, פיתוח והשמה של כשרון, צבירה ויישום של ידע, צבירה והקצאה של משאבים, בנייה וטיפול של מערכות יחסים, איזון ועמידה בדרישות בעלי העניין. מנהל הומני יפעל ליישום החזון, היעדים והמשימות על ידי דגש בכלי ניהול ערכיים- המתמקדים באדם: שפת ניהול משתפת, שיתוף בקבלת החלטות של דרגים זוטרים, אתיקה גבוהה, התמקדות בחוזקות של כל שותף, הנעה של אנשים מתוך מוטיבציה פנימית, יצירת ארגון מגוון ואפשור לביטוי רב תרבותי וכד'.

 

יתרונות הניהול ההומני:

בעולם של היום, כדי ליצור ארגונים סתגלניים ביותר ואנושים ביותר, עקרונות הניהול ההישגי אינם מספיקים ולעיתים אף מרעילים. התפיסה שמנהל הוא המומחה, על כל יתרונותיה, נוטה להגביל את סוג הלמידה חוצת הגבולות המפיקה רעיונות פורצי דרך. היא עלולה להביא למאבקי שליטה כי אין יחסי WINWIN ואף קביעת סטנדרטים עלולה להביא העדפה למה שמקובל ולעומת זאת לחשוש ממי שמחשיב את החדש ויוצא הדופן מנהלי העבודה השגרתיים. היא יכולה לרפות את ידיהם של אנשים מלעסוק בהזדמנויות שהן "מחוץ לתחום" ולקטוע חיפוש אחר אפשרויות אסטרטגיות.

הניהול ההישגי שואף לכמה שפחות הפתעות, על ידי קביעת סטנדרטים ובקרה, תוכניות ונהלים שיהפכו את עבודת הניהול לקלה יותר ושהכל בסדר, אבל, הדבר היחיד שאפשר להמר על העתיד בוודאות הוא שהעתיד יהיה מפתיע. זו המציאות של המאה ה- 21.

לכן ניהול הומני יוצר התמקדות באנשים כי הוא מבין שזו הדרך להתמודד עם המציאות המפתיעה. הוא מעודד אותם להשמיע את קולם ורעיונותיהם, לבנות דמוקרטיה של רעיונות, להעצים את אנשיו להיות חדשנים יוצאי דופן בעלי דמיון, לדעת לנהל את הקצאת המשאבים באופן דינמי על ידי הבנת הצרכים לעומק, ושיתוף ככל שיותר אנשים בדינמיות הזו, כך שתיווצר חוכמה קולקטיבית וכולם יהיו מעורבים בחזון של הארגון ולא רק במילוי משימות התפקיד. בדרך זו הוא מבטיח שאנשיו יהיו אחראים למעשיהם ומחויבים אישית לכל מחזיק עניין ובעיקר ללקוח, משום שהם מרגישים שהם חלק מההצלחה, שעשייתם הינה משמעותית ומשפיעה על הארגון.

מודעות פרסומת

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s